STALCRAFT — Руководство для начинающих
Как добавить друзей, отряд, сменить сервер, скрытые квесты, интерактивная игровая карта и многое другое…
MMO странник со всеми видами деятельности, в основном праздничные события доступны со 100 часами геймплея (стоя в афк на базе с включенной игрой они кстати будут набиты) Я провел в игре больше 4к часов, раньше было лучше только потому что все было по другому.
Без тиматеса не выжить, это анрил, это просто невозможно, есть разделение игроков по серверам, сначала не кидает на качающихся игроков, а без пака из 3-х человек, наматывать сложно хз. у дуэта еще нормальный геймплей, у соло — нет.
Выпадающие предметы для обмена ресурсами, лекарствами и боеприпасами. Броня, оружие, контейнеры, рюкзаки и обвесы для оружия — неисчезающие предметы.
Пригласить в отряд, добавить в друзья
Осуществляется через КПК, Друзья нажимаем на друга- приглашаем в отряд.
Чтобы добавить друга, в разделе КПК нажмите друзья – в левом верхнем углу есть маленькая кнопка «+», нажмите и введите никнейм друга.
Как снять блокировку 60 фпс?
В настройках игры выбрать пункт производительность, выкрутить ползунок на максимум.
Как присоединиться к группе?
Насущный вопрос всех новичков на Черном море, по мере продвижения по миру вы будете натыкаться на локацию Бара, здесь вам нужно получить 7 лвл базы, после чего Бар «100 X- луч», после чего вам нужно поговорить с Кюри и выбрать, к какой из 2-х групп присоединиться.
Артефактные билды
О них вообще не стоит думать на данном этапе игры, на данный момент в мете есть артефакты на скорость и хп.
Активация промокодов
Для активации промокода необходимо зайти в КПК, вкладка Профиль, в правом нижнем углу нажать «Активация кода», ввести STALCRAFT_STEAM и получить 4 контейнера скинов на оружие и броня и бустер на целую неделю 25%!
Ремесла
Основой игры является ферма. Зачем это и с чем его едят? Без бартерных ресурсов невозможно скрафтить костюм/оружие лучше существующего, не считая тех, что можно приобрести в магазине/кейсах.
На начальном этапе скрафтите дробовик Коротышка. Посмотрите на костюмы хар-ки, радиация, био и пси опасны.
В большинстве своем ОПЫТНЫЕ игроки выбирают линейку БОЕВЫХ костюмов, и идут на «Центурион». Некоторые предпочитают линейку «скаты», они тоже неплохие. Хорошее оружие в бартере — ВСС, АЕК, Печенег и ФН Ф2000, позже крафт МС через Лиманск.
Для хорошего фарма нужно иметь дробовик АА-12 или его бартерный аналог Сайга.
Интерактивная карта игры
Забыл упомянуть, гоним карту сталкрафта в интернете, расположение абсолютно всех точек спавна мутантов, НПЦ, прикопов и прочей ерунды на ней.
Скрытые квесты на Болоте
Ух ты, ну Фримен, что там на меху. двор населяет квест с разными концовками, за который можно получить АК-47 в разных вариациях, смотрите ролики на ютубе об этом.
Ледяной квест. Он доступен только для Бандитов, квест длинный, но пока вы на этой локации, стоит взять его, чтобы потом не возвращаться на Болота, ищите видео на ютубе.
Потерянный рюкзак
Его содержимое НЕЛЬЗЯ открыть и забрать. Ни за что. Продавайте только тому игроку, который его потерял, или просто отдайте, не взрывайте его, будьте человеком.
Как привязать объекты к номерам?
Удерживая нажатой клавишу «C», появится круговое меню, в котором все ваши брошенные предметы, откройте инвентарь, наведите курсор на предмет и нажмите на цифру, готово. Bindb лекарства в первую очередь. Полезно, быстрое использование лекарств осуществляется двойным нажатием клавиши «С».
Личный склад
Забросьте его бартерными ресурсами и всякой всячиной. Открыли кейс и оружие исчезло? Взгляните на персидский склад.
Твитч-дропы
От просмотра одних стримов, каждый час вы будете получать всякие приятные мелочи на акк.
Ищите список каналов, из которых выпадает одежда в офф. Игровая группа ВК, но я точно знаю, что у NoMercy есть твич-дропы.
Выпадает контейнер, в котором лежит тематический предмет одежды, скин на тело, Глок 18С.
Что такое донат?
Ну а поддерживать игру донатом — это весело, особенно когда получаешь Альбатроса-Штурмовика или Гаусса), которые очень дорогие. Суть в том, что на ранних стадиях игры, пока у вас нет ветеранского снаряжения, дарить его вообще не стоит. Почему? Дело в том, что если вам например выпадет красная одежда (мастерская), и вы ее наденете, то через какое-то время она начнет кидать на серверы выше, типа для начала нужно иметь 3 красных одежды бросая на
Арт-охота
Артефакты спаунятся примерно за час до релиза и сразу после него. Найти артефакты в южных локациях крайне сложно, но возможно. В дальнейшем, если вы планируете это сделать, советую скрафтить бурят, для этого нужно собрать маяки групп Альфа, Бетта, Гамма и Дигамма с сигналов соответствующих локаций.
Претворение слов в жизнь – PharmaLive
Круглый стол Агентства здравоохранения 2022: Разнообразие, равенство и инклюзивность: Претворение слов в действия
Мария Фонтанацца • [email protected]
Что ваша организация делает для обеспечения того, чтобы разнообразие, равенство и инклюзивность продолжали оставаться важной частью обсуждения, оказывая действенное влияние и результаты?
Иоланда Масиас, AbelsonTaylor
Иоланда Масиас, директор по разнообразию и инклюзивности, AbelsonTaylor: В AbelsonTaylor мы сосредоточены на создании прочной основы разнообразия, справедливости и инклюзивности, которая начинается с приверженности всего агентства психологической безопасности.
. Опираясь на принципы психологической безопасности в основе, мы поддерживаем культуру вовлечения, которая позволяет всем членам нашей команды чувствовать себя способными быть собой, учиться, вносить свой вклад и бросать вызов статус-кво. Это ускоряет инновации, способствует лучшему сотрудничеству, ведет к большей ответственности и способствует гармонии на рабочем месте. Мы вплетаем принципы психологической безопасности в нашу культуру через встречи, производительность, общение и результаты, с обучением и показателями по всей организации, чтобы события, действия и разговоры действительно отражали ценности разнообразия, справедливости и инклюзивности. Мы ожидаем, что в 2023 году наша общеагентская программа психологической безопасности будет запущена в полную силу. AbelsonTaylor также признает, что ответственность за DEI лежит на всех, что помогает нам постоянно привлекать внимание к DEI.
Минни Дамле, старший вице-президент по персоналу, Brick City Greenhouse: DEI&B будет и впредь находиться в центре всего, что мы делаем в Brick City Greenhouse.
Мы не только стремимся создать разнообразную и инклюзивную культуру, которой все наши сотрудники гордятся и чувствуют свою принадлежность, но, что не менее важно, мы делаем акцент на том, чтобы делать то же самое для наших клиентов и сообществ, которым они служат. Мы продолжим фокусироваться на инициативах, отвечающих потребностям нашей команды и клиентов. Наша удаленная и полностью распределенная модель позволяет нам нанимать неиспользованные таланты по всей территории США, расширяя наши возможности, чтобы диверсифицировать нашу команду, улучшить наш подход к работе и оказать положительное влияние на наших клиентов. Мы будем продолжать отмечать и повышать осведомленность о различных культурных представлениях в рамках агентства и терапевтических категориях, которые мы поддерживаем от имени наших клиентов.
Lisa DuJat, IPG Health
Lisa DuJat, директор по персоналу, IPG Health: Все, что мы делаем в IPG Health, основано на нашей здоровой одержимости делать то, что правильно для наших клиентов, их брендов и наших сотрудников.
Стив Бернштейн, CrowdPharm
Стив Бернстайн, партнер, CrowdPharm: Наша всемирная сеть, насчитывающая более 5200 талантливых сотрудников в 113 странах, делает нас разнообразными.
Наши таланты делятся своими разными голосами и мыслями по каждому проекту. Как глобальная компания, разнообразие, равенство и инклюзивность лежат в основе того, кто мы есть. Они также являются основной ценностью «Добро пожаловать всем», потому что мы ценим различия, которые делают нас умнее, а решения, которые мы предлагаем клиентам, более эффективными. Мы постоянно изучаем, изучаем, тестируем, ошибаемся и учимся. Мы раздвигаем границы, чтобы найти лучшие решения и более увлекательный опыт, потому что знаем, как происходит рост и как этот рост влияет на нас и меняет мир вокруг нас. Мы также усердно работаем над тем, чтобы ценности разнообразия, равенства и инклюзивности были приоритетом в каждом задании, которое мы выполняем.
Тоби Катчер, CMI Media Group
Тоби Катчер, вице-президент, Video Investment, CMI Media Group: Повышение разнообразия и инклюзивности на рабочем месте касается не только найма. Речь идет об эффективной интеграции в структуру организации. Это означает обеспечение приверженности, полномочий и доверия со стороны широкого круга людей в компании.
CMI Media Group предприняла меры, создав инклюзивный медиа-центр передового опыта с настоятельной необходимостью сделать DE&I стратегическим приоритетом организации, с четкими целями и показателями эффективности, которые регулярно пересматриваются и обсуждаются.
Кристофер Дёрфлер, директор по инновациям, CMI Media Group: Наш подход к инновациям включает обеспечение и восстановление доверия потребителей, что возможно только в том случае, если мы должным образом поддерживаем инклюзивность и расширяем возможности идей с разных точек зрения. Мы строим отношения с партнерами, которые сосредоточены на преодолении различий в сфере здравоохранения с мультикультурной аудиторией, оценивают наборы данных для мультикультурного представления и разрабатывают мультикультурные программные и контентные предложения для наших клиентов. Кроме того, учитывая взаимосвязь между здравоохранением, состоянием окружающей среды и расовым неравенством, мы внедряем новые возможности ЗЕЛЕНЫХ СМИ, чтобы помочь нашим клиентам сократить выбросы углекислого газа и поддержать здоровье общества.
Эми Гомес, Klick Health
Эми Гомес, старший вице-президент по стратегии разнообразия, Klick Health: Klick очень гордится прогрессом, которого мы достигли за последние несколько лет в области DE&I, и мы продолжаем делать больше положительные сдвиги в предстоящем году. В 2022 году мы вложили значительные средства в нашу инфраструктуру DE&I, что позволит нам как ускорить темпы прогресса, так и лучше отслеживать наши результаты для обеспечения подотчетности. Все, от увеличения числа Klicksters, посвященных DE&I, включая нового найма вице-президента, до модернизации нашей технологии для облегчения автоматического отслеживания наших показателей разнообразия. Мы также уделяем больше внимания включению и удержанию в рамках нашей разнообразной стратегии представительства, а также усилиям по дальнейшему внедрению включения в нашу деловую практику и программы развития лидерства.
Работая с клиентами, мы на 100 % стремимся помочь медико-биологическим компаниям улучшить справедливость в отношении здоровья для групп пациентов, которые исторически недостаточно обслуживались, с помощью целенаправленных, основанных на знаниях, межкультурных маркетинговых инициатив.
Сьюзан Перлбахс, главный креативный директор, EVERSANA INTOUCH : Мы все несем ответственность за то, чтобы DE+I была в центре того, что мы делаем. Как творческие и стратегические лидеры, это означает поставить DE+I на передний план наших маркетинговых и коммуникационных усилий. DE+I — это гораздо больше, чем кастинг, и если вы обнаружите, что говорите только об этом, значит, вы потерпели неудачу. Кроме того, мы не можем просто говорить, мы должны действовать.
В EVERSANA INTOUCH мы заметили, что за все годы, что эта отрасль потратила на разговоры о несправедливости в отношении здоровья в системе, на самом деле мало что изменилось.
Мы были очень рады сотрудничать с Джамилем Риверсом и Инициативой Хризалис в нашей кампании «Стереть черту», продемонстрировав тот факт, что чернокожие женщины чаще сталкиваются со смертью от рака груди, несмотря на более низкий уровень заболеваемости по сравнению с белыми женщинами. Но мы не просто создали кампанию. Мы взяли на себя системно расистскую систему здравоохранения, предприняв активные шаги, чтобы устранить неравенство в уходе. Мы работали с Джамилем над запуском BC Navi, цифрового ресурса, который предлагает ряд услуг чернокожим женщинам, борющимся с раком груди, с инструментами для борьбы с расизмом в их уходе, включая коучинг 1: 1 с другими чернокожими женщинами, у которых был диагностирован рак груди и лечение, ресурсы и доступ к сообществу пациентов, а также0163 Кураторский каталог поставщиков и рейтинговая система — для обеспечения подотчетности системы здравоохранения.
ShaVaughn Morris, Calcium
ShaVaughn Morris, заместитель директора по взаимодействию и мультикультурному маркетингу, Calcium: Мы понимаем, что разнообразие, равенство и инклюзивность выходят за рамки вечнозеленых программ и должны быть встроены в ткань нашей культуры.
Как агентство медицинских коммуникаций, наш аккаунт, креативщики и стратеги должны рассматривать маркетинг через призму, ориентированную на DEI. Соображения представительства, неравенства, ухода за пациентами и поддержки, а также доли голоса от поставщиков медицинских услуг должны быть на переднем крае каждого понимания, стратегического императива и активации, которые мы предлагаем.
Взяв это за основу, мы начали расширять наши усилия за счет наших возможностей. Внедрение более эффективного процесса повышения грамотности в вопросах здоровья в том, что касается общения между пациентами и медицинскими работниками. Обеспечение сдержек и противовесов с языком, разработка внутреннего словаря, чтобы обозначить, как мы устраняем пробелы в общении, и вовлечение организации в ее развитие. От нашего офисного менеджера по опыту до нашего президента грамотность в вопросах здоровья должна быть сложной частью наших разговоров между офисами, встреч с клиентами и конечных продуктов.
Мы продолжаем работать с нашими партнерами-клиентами, информируя их о возможностях дальнейшего определения сегментов пациентов для вариантов лечения и вооружая медицинских работников нюансами и формулировками, чтобы побудить их пациентов рассматривать новые продукты, полезные для качества их жизни.
Вместе мы и наши партнеры-клиенты находим способы поделиться информацией о поддержке и осведомленности с помощью небрендовых усилий. Встреча с населением наших клиентов там, где они есть, и предоставление им информации для принятия более обоснованных решений о том виде медицинского обслуживания, которого они заслуживают.
И, наконец, заявите о нашей приверженности DEI посредством кампаний по повышению осведомленности, которые подчеркивают пробелы в здравоохранении, затрагивающие наиболее уязвимые слои населения. Когда мы запускали I ON’T HAVE A BOX, было важно выделить ресурсы. Из-за ограниченных возможностей идентификации в медицинских формах лица смешанной расы и полиэтничности теряют возможность для медицинских работников получить всю информацию об их истории болезни за пределами генетических факторов. С помощью быстрого поиска в Google можно обнаружить, что у чернокожих американцев самый высокий уровень смертности от рака, жители Юго-Восточной Азии непропорционально страдают от рака шейки матки, а болезни сердца и рак являются основными причинами смерти не только среди чернокожих американцев, но и у всех в мире.
сообщество БИПОК. Когда мы объединяем информацию о происхождении и статистическую информацию, это сигнализирует о необходимости уделять больше внимания деталям, чтобы создать устойчивый план медицинского обслуживания и партнерство между пациентом и HCP.
Принимая во внимание точки соприкосновения, на которые влияет DEI, нам — или кому-либо другому — следует относиться к DEI как к второстепенному или просто стратегическому элементу для заключения сделки. DEI должен быть перспективой, лежащей в основе всего, что мы делаем. И мы измеряем это эффективностью наших внутренних и внешних программ и способностью каждого человека в нашем сообществе сотрудников естественно мыслить и следовать этому пути для достижения нашего стандарта успеха в рамках наших основных ценностей приверженности, честности и уважения.
Лиз Лэндон, директор по персоналу Fishawack Health: Разнообразие и инклюзивность (D&I) лежат в основе нашего бизнеса и всего, что мы делаем в FH. Они встроены в наши ценности как организации.
Мы ценим различия, мы относимся ко всем с сочувствием и смирением и развиваем культуру, которая является справедливой, целеустремленной, разнообразной и инклюзивной.
В прошлом году мы наняли Шину Амин-Либман, ведущего специалиста по международному разнообразию и инклюзивности, которая работает вместе с нашими отделами кадров и управления персоналом. Вместе они постоянно стремятся внедрить более инклюзивные политики для найма и удержания, такие как внедрение более щедрых отгулов, политики отпусков по уходу за ребенком и предоставление ресурсов в области психического здоровья для обеспечения инклюзивного и поддерживающего опыта сотрудников и рабочей среды. В рамках этого обязательства мы укрепили наши будущие таланты за счет увеличения числа стажеров и выпускников, нанятых в 2020–2021 годах, включая программу, ориентированную на сообщество чернокожих, коренных и цветных людей (BIPOC). Мы также сотрудничаем с пятью глобальными организациями, занимающимися вопросами разнообразия и инклюзивности, включая Inclusive Companies, Diversity. com, GWork (для ЛГБТК+ специалистов) и HLPA (для латиноамериканцев и латиноамериканцев).
Наши шесть сетевых групп сотрудников сосредоточены на гендерном равенстве, разнообразии способностей, расовой/этнической принадлежности, семье, психическом здоровье и ЛГБТК+. Эти группы сыграли решающую роль в распространении информации и обучении, а также предоставили безопасное пространство для членов нашей команды. Каждая группа спонсируется высшим руководителем, чтобы обеспечить защиту, руководство и поддержку, иллюстрируя, что наша приверженность разнообразию и инклюзивности простирается от низовых до самых высших уровней руководства.
В этом году наш генеральный директор Джон Кох присоединился к более чем 2300 генеральным директорам и президентам компаний, приняв на себя обязательство перед генеральным директором «Действие за разнообразие и инклюзивность» — крупнейшее деловое обязательство генерального директора по продвижению D&I на рабочем месте. Обязательство включает действия по поддержке более инклюзивного рабочего места для сотрудников, сообществ и общества.
В январе мы запустили наш 21-дневный конкурс инклюзивности, призванный сделать инклюзивное мышление привычкой для каждого сотрудника. Мы также провели многочисленные диалоги о разнообразии и панели с внутренними и внешними спикерами и разработали глобальную бессознательную предвзятость и тренинг по микроагрессии, а также инструмент отчетности.
Мы знаем, что для улучшения разнообразия, справедливости и инклюзивности нам необходимо строго оценивать себя и сообщать о наших результатах. Мы улучшили наш индекс инклюзивности, который измеряет чувство сопричастности наших сотрудников с 74 до 85 процентов (измерено в нашем опросе «Ваш голос», 2022 г.). Мы с гордостью можем сказать, что женщины составляют 65 процентов нашей глобальной рабочей силы. За последние пару лет мы впервые назначили женщину председателем совета директоров, и пять из девяти членов нашей исполнительной команды — женщины. Мы также запустили новую программу лидерства, чтобы помочь женщинам преуспеть в компании, и мы являемся партнерами Creative Comeback, инициативы, призванной помочь творческим людям вернуться в отрасль после перерыва, связанного с созданием семьи.
Кроме того, мы поддерживаем женщин, внедряя программу наставников по менопаузе и обучая всех сотрудников этой теме. Сегодня 84 % сотрудников согласны с тем, что люди любого происхождения имеют равные возможности для достижения успеха.
Дж. Д. Кэссиди, президент по рекламе, GSW/Syneos Health: GSW по-прежнему увлечен созданием и поддержанием разнообразной рабочей силы людей с уникальным опытом и взглядами, которые рождают новые идеи и создают новаторские работы. Это может произойти только при открытой культуре сотрудничества, которая поощряет подвергать сомнению нашу работу и узнавать, как мы можем сделать ее лучше.
В 2018 году сотрудники GSW задались вопросом, почему у нас нет группы, посвященной методам разнообразия и инклюзивности, поэтому они создали RISE, инициативу под руководством сотрудников, которая выступает за реализацию инклюзивности и успеха через равенство. Общая цель RISE состоит в том, чтобы каждый в агентстве имел такие же возможности для роста и продвижения, как и человек, сидящий рядом с ним, и он продолжает служить катализатором иногда неудобных разговоров, которые необходимы нашей отрасли для обеспечения равенства в рабочее место и не только.
Сегодня RISE выросла из нескольких членов-основателей, ориентированных на равенство, в десятки активных команд, культивирующих чувство сопричастности для всех сотрудников GSW. Удаленный и гибридный характер нашей работы вызвал еще больший рост RISE и ее коллективной цели, позволяя сотрудникам из разных офисов сотрудничать и общаться с другими людьми, с которыми они обычно не работают изо дня в день. Кроме того, RISE оказала большое влияние на наши усилия по подбору персонала, помогая нашему агентству нанимать лучших и умнейших сотрудников на всех уровнях управления. RISE продолжает вносить постоянный вклад в процесс творческого брифинга, гарантируя, что каждый сотрудник использует разные точки зрения при создании стратегии, проведении исследований или разработке кампании.
Компания GSW твердо убеждена, что разнообразное агентство — это креативное агентство. Мы продолжаем бросать вызов нашим предубеждениям и учиться на широком спектре точек зрения, которые мы привносим в нашу команду.
Всегда будет больше работы по обеспечению равенства на рабочем месте, и мы рады продолжать эту работу.
Скотт Неверетт, Peregrine Market Access
Скотт Неверетт, партнер, директор по персоналу и корпоративной культуре, Peregrine Market Access: Одна из замечательных особенностей культуры Peregrine Market Access заключается в том, что мы ценим разнообразие, любим учиться и понимать, что разные точки зрения и убеждения делают нас сильнее как компанию. В 2022 году мы расширили наши праздничные льготы, добавив два дополнительных дня оплачиваемого отпуска, чтобы сотрудники могли отмечать этнические, религиозные или культурные традиции. Мы приглашаем сотрудников поделиться с нашей командой, почему они решили отмечать определенные дни, чтобы мы могли узнать и понять, что важно друг для друга. Это дало нам возможность отметить разнообразие и стать более связанными. За последние пару лет мы предприняли более сознательные усилия, чтобы найти возможности для диверсификации нашей рабочей силы путем найма и удержания сотрудников.
Мы также добавили вопросы DE&I в наш ежегодный опрос сотрудников, чтобы у сотрудников был официальный механизм для оценки нашей работы и предоставления отзывов по этим важным темам.
Наконец, поскольку в Peregrine Market Access более 65% сотрудников составляют женщины, мы разработали TogetHER, группу, которая обеспечивает поддержку и наставничество среди сотрудников-женщин, а также предлагает программы развития профессиональных навыков, сетевые мероприятия и командные мероприятия. строительная деятельность. Цель TogetHER — поднять женский голос и дать возможность нашим коллегам-женщинам руководить, справляться с трудностями и полностью реализовывать свой потенциал.
Гейл Флокхарт, коммерческий директор и президент по маркетингу Fishawack Health: Мы добились больших успехов в определении приоритетов разнообразия, справедливости и инклюзивности, поскольку мы разрабатываем наше направление и рекомендации для стратегий и решений в области здравоохранения.
Мы создали консультативный совет, чтобы помочь нашим клиентам решить эти проблемы при производстве внешних активов. Мы использовали опыт совета во время нашей работы с ведущими биофармацевтическими компаниями, чтобы гарантировать, что кампании репрезентативны для пациентов, учитывают культурные особенности и лишены бессознательной предвзятости.
Мы особенно впечатлены тем, что с присоединением Avalere Health к группе специальные наборы данных, такие как реестр MORE 2 и 100% выборка данных о претензиях Medicare Fee-for-Service, являются мощными источниками для выявления групп пациентов с риском неблагоприятных исходов. обусловлены социальными детерминантами здоровья. Анализируя эти данные и разрабатывая подробные аналитические данные, мы сотрудничаем с нашими клиентами, чтобы устранить различия в состоянии здоровья, риски и результаты для конкретных групп пациентов.
Недавняя публикация Avalere Health и Community Oncology Alliance в American Journal of Managed Care подчеркнул различия в показателях скрининга рака молочной железы во время пандемии COVID-19 среди групп расовых и этнических меньшинств.
Еще одним важным событием стало включение Глобальной сводной шкалы недоедания, электронного показателя клинического качества, разработанного Avalere и курируемого Академией питания и диетологии, в Программу отчетности Medicare по качеству стационарных пациентов, начиная с 2024 года. Это стало результатом почти 10-летнего опыта. работать с больницами по всей территории США, и как только он будет доступен для отчетности в CMS, он еще больше расширит возможности больниц по улучшению лечения недоедания.
Джонатан Айзекс, TBWA/WorldHealth
Джонатан Айзекс, глобальный креативный директор, TBWA\WorldHealth: Талант универсален, а возможность – нет. В TBWA\WorldHealth мы стремимся улучшать и поддерживать значимое представительство на каждом уровне — сознательно инвестируя ресурсы для устранения и исправления систематических диспропорций и практикуя преднамеренное сочувствие, чтобы обеспечить каждому возможность процветания.
Работая изнутри наружу, мы обеспечиваем поддержку, наставничество и развитие недостаточно представленных сотрудников.
