Как вк в группе сделать человека админом: Как назначить администратора в группе ВКонтакте и разжаловать лишних

Как скрыть админа в группе Вконтакте, чтобы исключить лишние обращения

Очень часто люди задаются вопросом, как узнать админа в группе Вконтакте. Это необходимо им для связи с руководством сообщества.

Все предельно просто — ведь по умолчанию, блок с контактными данными доступен для просмотра.

А что делать, если мы не хотим афишировать страницы администраторов и руководителей? Устали от постоянного спама, неадекватных сообщений и т.д. Все просто — достаточно скрыть админа в группе. Процесс показан ниже.

Что будем прятать?

Попробуйте зайти в любое сообщество. В правом блоке меню есть раздел «Контакты«.

Сюда добавляются ссылки на страницы руководителей, после того, как мы даем им права администратора.

Сейчас мы научимся, как эти данные скрывать от посторонних глаз.

Как скрыть администратора группы в контакте?

Снова возвращаемся к блоку «Контакты«. Здесь нужно нажать на ссылку «Ред.«. Во всплывающем окне отобразиться список всех добавленных сюда страниц. Наведите курсор мыши на нужную — у вас появится дополнительное меню справа. Здесь нажмите на значок в виде крестика, для удаления контакта.

Если это был единственный руководитель, либо мы удалил всех из списка, тогда блок с информацией полностью пропадет из правого меню.

А что с настройками приватности?

К нашему разочарованию, отображение блока с ссылками на руководителей, невозможно редактировать. Как уже было сказано выше, он автоматически отображается после создания группы. И пропадает, если мы уберем оттуда все страницы.

Но есть одна интересная опция, которая может помочь нам. Она появилась в новой версии социальной сети.

Идем в раздел «Управление«. Затем вкладка «Участники«. Здесь поставьте галочку напротив пункта «Не показывать на странице сообщества«. Затем сохраните изменения.

В чем здесь смысл? После активации этой опции, гости и подписчики сообщества будут видеть только своих друзей, в списке участников. Все прочие люди будут для них скрыты. В том числе и страницы администраторов.

А можно с телефона?

Легко. Только процесс несколько сложнее.

Открываем приложение, и переходим в нужную группу. В верхнем блоке меню щелкаем по значку «Шестеренка«, для перехода в раздел настроек. Здесь нажимаем «Руководители«. В списке будут страницы администраторов. Рядом с той, которую нужно скрыть, откройте меню. Для этого нажмите на значок в правой части блока. Затем щелкаем по ссылке «Редактировать«.

И на следующей странице отключаем пункт «Отображать в блоке контактов«. Сохраняем настройки.

Теперь ответственных за руководство группой людей, не будет видно на страницах сообщества.

Видео гид. Как скрыть админа в группе в ВК?

Как добавить администратора в группу Вконтакте?

Если у вас есть свое сообщество, то им нужно управлять (см. как создать новую группу вконтакте). Публиковать новые материалы (см. как закрепить запись в группе вконтакте), модерировать комментарии (см. как удалить комментарий вконтакте), приглашать и добавлять новых участников (см. как раскрутить свою группу в вк).

Вы можете выполнять все эти манипуляции самостоятельно. Но если группа набирает популярность, вам понадобятся помощники (см. как сделать страницу вк яркой). Вы можете назначить их из числа участников. Сейчас я покажу вам, как добавить администратора в группу Вконтакте.

Оглавление:

1. Какие есть роли
2. Как назначить админа в группе вконтакте
3. Видео урок: как добавить админа в группу в вк
4. Заключение

Какие есть роли

Доступно три уровня полномочий. Ниже приведены их описания.

В зависимости от того, какие функции будет выполнять человек, вы назначаете для него соответствующую роль (см. как скрыть создателя группы).

Как назначить админа в группе вконтакте

Переходим в нужное сообщество, открываем меню и нажимаем «Управление сообществом».

Переходим на вкладку «Участники», затем выбираем «Руководители». Здесь нужно нажать кнопку «Добавить руководителя».

Откроется список участников сообщества. Здесь вам необходимо найти человека, которому вы дадите определенный уровень прав. Рядом с его страницей нажмите кнопку «Назначить руководителем».

Откроется окно, в котором нужно выбрать уровень прав. Отметьте соответствующий пункт. При необходимости поставьте галочку, напротив пункта «Отображать в блоке контактов» (см. как скрыть контакты в группе). Затем нажмите «Назначить руководителем».

Видео урок: как добавить админа в группу в вк

Заключение

Читайте также:

С помощью этого метода, вы можете назначить для себя, неограниченное количество помощников.

Вопросы?

Вам помогла эта информация? Удалось решить возникший вопрос?

Понравилась статья? Пожалуйста, подпишитесь на нас Вконтакте!

Facebook

Twitter

Мой мир

Одноклассники

Google+

Как добавить администратора в группу ВКонтакте с телефона

После создания группы в ВКонтакте, её управлением, наполнением и продвижением, вполне может заниматься один человек, владелец этой группы. Но по мере её развития, рутинных дел будет становится всё больше и больше.

Для того чтобы вовремя всё успевать, и эффективно раскручивать группу, можно назначить помощников, из числа её участников, предварительно обговорив с ними, все детали.

На выбор имеется три должности, модератор, редактор и администратор,  у каждой из которых, есть свой уровень полномочий.

Владелец группы, может в любой момент переназначить участника на другую должность, или разжаловать его в должности.

Также хочется отметить, что назначить администратора, редактора или модератора в группу ВКонтакте, можно с телефона Андроид или Айфона, чем мы сейчас и займёмся.

Как добавить админа в группу ВКонтакте с телефона Андроид новая версия

В приложении

1. Заходим в свою группу через мобильное приложение, далее жмём на значок шестерёнка, рядом с названием.

2. Здесь нам необходимо перейти в раздел «Участники».

3. Находим человека, которому нужно присвоить должность, если список слишком большой, воспользуйтесь поиском. После жмём на кнопку «Три горизонтальные точки».

4. В открывшемся окне, жмём на ссылку «Назначить руководителем».

5. Выбираем нужный пункт, далее жмём на галочку, для того чтобы сохранить изменения. Также можете включить,отображение в блоке контактов.

В мобильной версии

1. Открываем группу, в мобильной версии ВКонтакте, далее жмём на строчку добавить информацию.

2. Открываем раздел «Участники».

3. Напротив нужного участника, которого хотим сделать ещё одним админом, жмём на иконку «Три точки».

4. Кликаем по синей строчке «Назначить руководителем».

5. Выделяем должность, и сохраняем заданное значение нажав на галочку.

Как сделать админом в группе в вк — All Vk net

В нашей сегодняшней статье вы узнаете как можно сделать человека, администратором (админом) в группе или сообществе в вконтакте.

С ростом популярности социальных сетей стали расти также и сообщества внутри них. Одной из социальных сетей, предоставляющих вам свободный доступ к созданию сообщества являет сайт «ВКонтакте».

Если вы когда-либо являлись администратором одной из таких групп, или даже создателем, вы, наверняка, сталкивались с проблемой комментариев, которая являлась прямо пропорциональной росту сообщества. И, скорее всего, в один момент вам надоело самостоятельно их чистить, так что вы решили нанять модератора или администратора.

Как сделать пользователя админом в группе в «ВК»

Содержание статьи (навигация)

Наняв специального человека, вам каким-то образом нужно добавить его редактором в сообщество, и в этой статье мы разберемся, как добавить администратора в группу в «ВКонтакте».

Инструкция

Итак, без лишних слов, перейдем к добавлению нового пользователя в руководство сообщества:

• Первым делом перейдите на сайт «ВКонтакте».
• Далее вам необходимо зайти в свое сообщество. Для этого вы можете воспользоваться либо поиском по сообществам в разделе «мои группы», либо выбрать его в левом меню.
• Убедитесь, что новый администратор является участником вашей группы.
• Также убедитесь, что вы сами являетесь минимум администратором, а еще лучше – руководителем группы.
• Перейдите в режим редактирования сообщества.
• Зайдите во вкладку «участники», а из нее в «руководители».
  
• Воспользуйтесь кнопкой «добавить руководителя», которая находится вверху.
• Выполните поиск по подписчикам и найдите нового руководителя, администратора, редактора, модератора или рекламодателя.
• Напротив имени выбранного человека нажмите кнопку «Назначить руководителем», после чего задайте ему уровень полномочий.
  
• Подтвердите назначение.

P.S. Чтобы назначить человека новым владельцем группы, вам необходимо сначала сделать его администратором, после чего перейти в редактирование его полномочий и нажать кнопку «Назначить владельцем».

Эта инструкция и была ответом, как назначить администратора в группе в «ВКонтакте».

Некоторые советы как назначить нового администратора для группы или сообщества в вк

Во-первых, стоит отметить, что, если вам новый администратор необходим лишь для слежения за комментариями, вы можете не тратить деньги на новое руководство, а воспользоваться новым функционалом сайта под названием «Фильтр комментариев», который будет срабатывать практические мгновенно, да еще и в любое время суток, так еще и бесплатно.

Чтобы добавить фильтр комментариев, перейдите в редактирование сообщества, затем в раздел настроек и там нажмите «комментарии»

• Фильтр по нецензурным выражениям будет автоматически находить маты в сообществе и блокировать такие комментарии.
• Фильтр по ключевым словам позволит вам самостоятельно выбрать, комментарии с какими словами будут удаляться.

Также не забывайте, что, когда вы сделаете администратором сообщества другого человека, у него будет достаточно полномочий, чтобы удалить другую администрацию (кроме администраторов и владельца). Так что в большинстве случаев будет достаточно полномочий «редактор» или «модератор».

Предостережение

Не добавляйте людей, если вы в них не уверены, или если они имеют плохую репутацию как администраторы.

В случае, если вы добавляете нового владельца, он сможет удалить вас из сообщества, но вы можете отменить передачу группы в течении 14 дней от момента передачи. Не забывайте, что администрация сайта постоянно следит за подозрительной активностью, и может легко узнать, что вы продали группу (что на сайте делать строго запрещено).

Итак, мы надеемся, что по прочтению данной статьи вы узнали о том, как в группе в «ВК» сделать человека админом, а также про автоматический фильтр.

Как администрировать свою группу в Facebook

2. Социальные сети
3. Facebook
4. Как администрировать свою группу в Facebook

Кэролайн Абрам

Если вы являетесь создателем группы в Facebook, вы автоматически получаете ее admin , или администратор. Кроме того, вы можете быть добавлены в качестве администратора другой группы. После того, как у вас появятся участники в вашей группе, вы можете использовать список участников группы, чтобы удалить (и даже навсегда заблокировать) нежелательных участников, повысить своих самых доверенных членов до администраторов или понизить статус существующих администраторов (если таковые имеются) до обычных членов.

Чтобы начать свою карьеру в качестве администратора, загляните на страницу редактирования настроек группы. Вы переходите на эту страницу, нажав на значок шестеренки в правой части страницы группы (под фотографиями участников). Это расширяет раскрывающееся меню с несколькими параметрами. Выберите «Изменить параметры группы» в меню, чтобы перейти на страницу «Изменить параметры группы».

Страница «Изменить настройки группы» позволяет вам пересмотреть некоторые решения, которые вы приняли при первом создании группы, а также изменить некоторые настройки, которые, как правило, актуальны только для людей, которые являются администраторами больших открытых групп.

• Имя: Измените имя группы здесь.

• Значок: Вы можете изменить свой значок в любое время здесь.

• Конфиденциальность: Здесь можно изменить уровень конфиденциальности группы. Изменение секретной группы на открытую может быть плохой идеей, если люди делятся контентом, который, по их мнению, является деликатным.

• Утверждение членства: По умолчанию любой член группы может добавлять других участников.Вы можете изменить эту опцию, потребовав от администраторов одобрять новых участников.

• Адрес группы: Если хотите, вы можете создать групповой адрес электронной почты и веб-адрес. Адреса групп выглядят как имя группы@groups.facebook.com, а веб-адреса — как www.facebook.com/groups/groupname. Электронные сообщения, отправленные на адрес электронной почты группы, добавляются как сообщения на стене группы.

• Описание: Описание вашей группы появляется в разделе «О группе», когда новые участники впервые посещают страницу вашей группы.Так что это хорошее место, чтобы определить, для чего предназначена группа и как вы собираетесь ее использовать.

• Разрешения на отправку сообщений: По умолчанию все члены группы могут отправлять сообщения в нее. Но если вы являетесь администратором большой группы, вы можете изменить этот параметр, чтобы публиковать сообщения могли только администраторы. Имейте в виду, что это действительно может ограничить обсуждение!

• Утверждение публикации: Точно так же, если вы хотите убедиться, что контент группы является подходящим и актуальным, вы можете выбрать, чтобы администраторы утверждали сообщения, прежде чем все участники группы увидят их.

Нажмите «Сохранить», когда закончите редактировать информацию о группе; в противном случае вся ваша тяжелая работа будет потеряна.

Как администратор, вы можете удалять и блокировать участников из группы, а также создавать других администраторов, чтобы нести бремя админки.

Чтобы изменить элементы, выполните следующие действия:

1. Рядом с названием группы щелкните вкладку Участники.

   Это приведет вас к разделу «Члены» группы, большая часть которого занята изображениями членов группы.Если вы администратор, под именем каждого члена группы есть маленький значок шестеренки.

2. Щелкните значок шестеренки под именем человека, которого вы хотите удалить или сделать администратором.

   Появится меню с двумя вариантами: «Сделать администратором» или «Удалить из группы».

3. Чтобы сделать кого-нибудь администратором, щелкните «Сделать администратором».

   Если кто-то уже является администратором, вы можете удалить его статус администратора, выбрав «Удалить как администратора» в этом же меню.

4. Чтобы удалить кого-либо из группы, выберите «Удалить из группы».

   Вам необходимо подтвердить это в появившемся всплывающем окне. Если кто-то постоянно публикует оскорбительный или оскорбительный контент, вы можете заблокировать этого человека навсегда, установив флажок «Запретить навсегда»; этот человек никогда не сможет снова присоединиться к группе.

Управление группой в Yammer

Определение внешнего вида группы

Вы можете добавить изображение, изменить описание, управлять участниками, создать дополнительных администраторов группы и многое другое.

1. На странице группы в правом верхнем углу щелкните значок настроек группы .

2. При необходимости измените настройки. Когда вы закончите, нажмите Сохранить изменения внизу страницы.

   • Имя группы: Измените имя вашей группы.

     Советы:

     • Используйте короткое имя, чтобы людям было легче просматривать список групп.У вашей компании могут быть соглашения об именах групп, которым нужно следовать. Посмотрите на названия других групп в вашей организации, чтобы увидеть, какие имена использовали другие люди.

     • Если в вашей организации есть политика именования групп, к имени группы будет добавлен префикс и / или суффикс. При необходимости администратор сети Yammer может переопределить политику именования групп. Дополнительные сведения см. В разделе Политика именования групп Microsoft 365.

   • Описание группы: Измените описание вашей группы, которое будет отображаться для остальной части сети.

     Описание группы ищется, когда человек ищет группу, поэтому включите важные ключевые слова, которые помогут пользователю найти группу.

   • Group Image: Загрузите изображение, которое будет отображаться в заголовке группы. Изображение должно быть квадратным, и его размер будет изменен до 85 x 85 пикселей.

   • Цвет группы: Выберите цвет фона для заголовка группы из опций или нажмите + , чтобы добавить другой цвет.

   • Шаблон группы: Выберите шаблон для отображения в верхней части заголовка группы.

Добавить участников группы путем поиска конкретных людей

На домашней странице группы щелкните значок Добавить людей , а затем выберите людей, которых нужно добавить в группу. Все участники группы могут добавлять пользователей Yammer в группу.

Добавить нового администратора группы

В группах может быть до 100 администраторов.

1. Щелкните значок настроек группы , а в разделе участников выберите Управление участниками и администраторами .

2. Найдите человека по имени или электронной почте.

3. Щелкните значок настроек пользователя рядом с именем человека, а затем щелкните Сделать администратором .

   У

   администраторов к значку добавлена ​​синяя звездочка, которая отображается под участниками .

Управление файлами, размещенными в группе

Как администратор группы, вы можете сделать файл официальным и удалять файлы. Создание официального файла сигнализирует другим пользователям, что это авторизованная версия документа. Он также блокирует содержимое, чтобы только администраторы (группа или сеть) и владелец документа могли редактировать содержимое.Официальный контент отмечен желтой звездой на странице Files и имеет более высокий рейтинг в результатах поиска.

Сделать файл официальным

1. В заголовке группы щелкните Файлы , а затем щелкните файл, чтобы открыть его.

2. Чтобы заблокировать изменения, выберите Отметить как официальное и Заблокировать изменения .

   Чтобы удалить официальный статус файла, щелкните файл и выберите Удалить отметку .

Удалить файл

1. Щелкните Files , а затем щелкните файл, чтобы открыть его.

2. Выберите Удалите файл .

Закрепить файл на главной странице группы

Любой член группы может закрепить файл на домашней странице.Как администратор группы, просматривайте закрепленные файлы и храните их в порядке.

1. На домашней странице группы в разделе Закрепленный щелкните Добавить .

2. Выберите файл.

3. Перетащите мышью, чтобы изменить порядок файлов в списке.

Примечание. Только пользователи, имеющие доступ к файлу, могут получить доступ к закрепленному файлу.

Отслеживайте активность вашей группы

На странице группы выберите Просмотреть аналитику группы . Дополнительные сведения о выборе периода времени и использовании аналитики группы см. В разделе Просмотр аналитики группы в Yammer.

FAQ

В. Как мне выйти из группы?

A. Перейдите в группу и в заголовке группы наведите указатель мыши на Присоединен к . Название кнопки изменится на Оставить .

В. Как мне добавлять приложения в мою группу?

A. Приложения можно добавлять в подключенные группы Microsoft 365. Дополнительные сведения см. В разделах Добавление приложений в Yammer и Подключена ли моя группа в Yammer к Microsoft 365 ?.

В. Что такое группа «Вся компания» и могу ли я ее удалить?

A. Группа All Company создается автоматически и включает всех пользователей Yammer в вашей сети.Ее нельзя удалить или переименовать, а также изменить настройки группы.

Если у вас есть внешняя сеть, существует группа All Network , которая также создается автоматически. Ее нельзя удалить или переименовать, а также изменить настройки группы.

В. Кто может сделать меня администратором группы?

A. Когда вы создаете группу, вы автоматически становитесь ее администратором.Другой администратор группы или проверенный администратор Yammer также может предоставить вам роль администратора группы.

Сетевой администратор Yammer может сделать вас администратором общедоступной группы, но может сделать вас администратором частной группы, только если они принадлежат к этой группе.

Чтобы найти администраторов Yammer для вашей организации, щелкните значок Yammer Settings , щелкните Люди , а затем щелкните Просмотр сетевых администраторов .

В.Администратор группы покинул компанию. Как я могу стать админом?

A. Подтвержденный администратор Yammer может предоставить вам разрешения администратора для любой группы. Чтобы найти проверенных администраторов:

1. Щелкните значок Yammer Settings на левой панели домашней страницы Yammer.

2. Щелкните Люди , а затем выберите Просмотр сетевых администраторов .

В. Как я могу узнать, кто администраторы сети и проверенные администраторы нашей сети?

A. Пользователи без прав администратора могут видеть всех администраторов в списке участников в группе «Вся компания». Рядом с именем администратора отображается синяя звездочка.

В. Могу ли я экспортировать информацию о членстве в группе в файл .csv?

A. Любой член группы может создать файл .csv с именами и адресами электронной почты членов группы.Для получения информации см. Экспорт членов группы в файл .csv.

В. Как я могу получить информацию обо всех группах в моей сети?

Чтобы получить информацию обо всех группах, такую ​​как количество участников, дату создания, дату последней публикации или группы без владельцев, вы можете создать и запустить сценарий. Чтобы получать информацию о группах, которыми вы владеете, вам просто нужно быть владельцем группы. Чтобы получать информацию обо всех группах, вы должны быть проверенным администратором Yammer.

В техническом сообществе есть примеры скриптов. Например, см. Получение количества участников, даты создания и даты последней публикации для всех групп в вашей сети

В. Могу ли я изменить порядок отображения групп на моей домашней странице?

A. Нет. Группы на вашей домашней странице перечислены в первую очередь среди групп, в которых вы наиболее активны.

Чтобы увидеть все группы, в которых вы состоите, щелкните значок настроек Yammer , а затем щелкните свое имя.На левой панели щелкните Группы , и вы сможете просмотреть все свои группы.

В. Как я узнаю, когда кто-то просит присоединиться к группе, администратором которой я являюсь?

A. Вы получите уведомление в Yammer. Если в настройках уведомлений по электронной почте вы выбрали Кто-то запрашивает присоединение к частной группе , которую я администрирую, вы также получите уведомление по электронной почте. Инструкции см. В разделе Включение или отключение уведомлений по электронной почте и телефону.

В. Как мне получать уведомления, когда кто-то публикует сообщения в группе?

A. В настройках уведомлений по электронной почте вы можете выбрать, для каких групп вы хотите получать уведомления по электронной почте. Для мобильных телефонов вы можете установить это на своем устройстве в настройках Yammer. Инструкции см. В разделе Включение или отключение уведомлений по электронной почте и телефону.

Как сделать кого-то администратором или модератором группы Facebook: Знайте шаги

Вот пошаговое руководство, как сделать кого-то администратором или модератором вашей группы Facebook.

Вот несколько шагов, которые помогут вам сделать кого-то администратором или модератором вашей группы в Facebook | Изображение для представления

Facebook — популярная платформа, где люди могут делиться своими фотографиями, видео и мнениями с другими. Facebook также предоставляет своим пользователям возможность создать группу Facebook и стать ее частью по своему выбору. Теперь, если вы в настоящее время являетесь администратором группы Facebook и хотите сделать кого-то администратором или модератором своей группы Facebook, вам нужно выполнить несколько простых шагов.

Вот пошаговое руководство, как сделать кого-нибудь администратором или модератором вашей группы Facebook.

Как сделать кого-то администратором или модератором группы Facebook

Вот несколько шагов, которые могут помочь вам сделать кого-то администратором или модератором вашей группы Facebook.

Шаги, чтобы сделать кого-то администратором или модератором группы Facebook

Выполните эти шаги, чтобы сделать кого-то администратором или модератором вашей группы Facebook.

Шаг 1: В ленте новостей вы должны нажать Группы в левом меню и выбрать свою группу.

Шаг 2: Вам нужно нажать Элементы в левом меню.

Шаг 3: Здесь вам нужно щелкнуть трехточечный значок рядом с человеком, которого вы хотите сделать администратором или модератором.

Шаг 4: Теперь вам нужно выбрать Сделать администратором или Сделать модератором .

Следуя этим простым шагам, вы сможете сделать кого-нибудь администратором или модератором вашей группы Facebook. Если вы хотите отменить приглашение, чтобы сделать кого-то администратором или модератором вашей группы, перейдите на страницу Приглашенные администраторы и модераторы .Затем щелкните значок с тремя точками рядом с их именем и выберите Отменить приглашение администратора или Отменить приглашение модератора .

Члены группы должны посетить группу, чтобы стать администратором. Также помните, как только вы сделаете кого-то администратором, он сможет удалять участников или администраторов, добавлять новых администраторов и редактировать описание и настройки группы. Страницы, входящие в вашу группу, не могут быть администраторами или модераторами группы.

(Источник: Справка Facebook)

Как создать личность покупателя (включая бесплатный шаблон персоны)

Определение образа покупателя (также называемого персоной покупателя, персоной аудитории или маркетинговой персоной) помогает вам создавать контент, который лучше ориентирован на вашего идеального покупателя.

Как специалист по социальному маркетингу — или любой другой маркетолог, если на то пошло — легко потеряться в деталях отслеживания ваших последних показателей вовлеченности и кампаний. Образ покупателя напоминает вам о том, что нужно ставить желания и потребности аудитории выше собственных.

Бонус: Получите бесплатный шаблон , чтобы легко создать подробный профиль вашего идеального клиента и / или целевой аудитории.

Что такое покупатель?

Персона покупателя — это подробное описание того, кто представляет вашу целевую аудиторию.Это не настоящий клиент, а вымышленный человек, который воплощает в себе характеристики ваших лучших потенциальных клиентов.

Вы дадите этому клиенту имя, демографические данные, интересы и поведенческие черты. Вы поймете их цели, болевые точки и модели покупок.

Вы можете придать им лица, используя стоковую фотографию. Некоторые компании зашли так далеко, что создали картонные вырезы с изображениями своих покупателей, чтобы сделать их реальным присутствием в офисе.

Идея состоит в том, чтобы думать об этом модельном покупателе и говорить с ним, как если бы он был реальным человеком.Это позволяет создавать маркетинговые сообщения, предназначенные специально для них. Ваш покупатель будет определять все, от разработки продукта до голоса вашего бренда и социальных каналов, которые вы используете.

Поскольку разные группы людей могут покупать ваши продукты по разным причинам, вам может потребоваться создать более одного образа покупателя. Вы не можете узнать каждого клиента или потенциального клиента индивидуально. Но вы можете создать образ клиента, который будет представлять каждый сегмент вашей клиентской базы.

Как вашему бизнесу следует использовать персонажей покупателя или аудитории

1.Переосмыслите свою работу с точки зрения клиента

Маркетологи слишком часто используют корпоративную лексику и множество модных словечек, которые на самом деле ничего не значат. Персонажи покупателей могут помочь вам избежать этой ловушки, напоминая вам о реальных людях, которые читают ваши сообщения в социальных сетях и взаимодействуют с вашим контентом.

Образ покупателя позволяет сосредоточить внимание на приоритетах клиентов, а не на собственных.

Думайте о своих покупателях каждый раз, когда вы принимаете решение о своей стратегии социального маркетинга (или общей маркетинговой стратегии).

Удовлетворяет ли новая кампания потребности и цели хотя бы одного из ваших покупателей? Если нет, у вас есть веская причина пересмотреть свой план, каким бы захватывающим он ни был.

Создайте свою социальную стратегию, основанную на помощи своим персонажам в достижении их целей, и вы укрепите связь с реальными клиентами, которых они представляют. Все дело в увеличении продаж при создании лояльности и доверия к бренду.

2. Более эффективный таргетинг социальной рекламы

Социальная реклама предлагает невероятно подробные параметры таргетинга.После того, как вы определите своих покупателей, вы можете создавать социальные объявления, которые напрямую обращаются к целевой аудитории, которую вы определили. Затем используйте таргетинг социальной рекламы, чтобы показывать свою рекламу именно тем людям.

Вы можете создать отдельный рекламный контент для каждого определенного вами покупателя. Этот расширенный уровень таргетинга увеличивает коэффициенты конверсии и улучшает социальные рекламные кампании.

3. Увеличьте рентабельность инвестиций с помощью пружины персонального покупателя

Разработанный профессорами и авторами Алексеем Хайнце, Гордоном Флетчером, Тахиром Рашидом, Аной Круз, источник личности покупателя — это модель, позволяющая связать цели вашего бизнеса с личностью покупателя.Она называется пружиной, потому что состоит из трех отдельных петель:

• Контент: Какой контент будет привлекать внимание вашего покупателя?
• Каналы: Какие социальные каналы чаще всего использует ваш покупатель?
• Данные: Хорошие данные позволяют отслеживать ваши усилия, сообщать об успехах и при необходимости пересматривать свою стратегию.

Каждый цикл включает четыре точки, в которых вы планируете, действуете, наблюдаете и размышляете.

Все дело в данных! @AleksejHeinze @richdron # Passion4Digital рис.twitter.com/OQRqIuUF5q

— Д-р Алекс Фентон (@alexfenton) 16 ноября 2018 г.

Мы подробно рассмотрим сбор и планирование с помощью этой информации в следующем разделе.

Как создать образ покупателя

Соберите информацию, выполняя эти шаги. Мы создали бесплатный шаблон личности покупателя, который вы можете использовать, чтобы собрать все воедино, когда вы перейдете к пятому шагу.

1. Проведите тщательное исследование аудитории

Ваш покупатель должен основываться на реальных данных, а не на интуиции.Вот базовый обзор того, как узнать о своей аудитории. Чтобы подробнее изучить эти концепции, ознакомьтесь с нашим полным руководством по исследованию аудитории.

Соберите данные о ваших существующих клиентах и ​​социальной аудитории

Рассмотрим такие детали, как:

• Возраст
• Расположение
• Язык
• покупательная способность и схемы
• Интересы
• Вызовы
• Стадия жизни

Для B2B также учитывайте размер бизнеса и тех, кто принимает решения о покупке.

Получите эту информацию по адресу:

Узнайте, какие социальные каналы использует ваша аудитория

Вам нужно обращаться к своим клиентам, используя правильные каналы. Начните с изучения того, где они уже проводят время в Интернете. Вот некоторые отличные инструменты, которые могут помочь:

Оцените конкурентов

Воспользуйтесь некоторыми подсказками из уже проведенного вашими конкурентами исследования клиентов, используя такие инструменты, как:

• Buzzsumo : для поиска наиболее распространенного контента в социальных сетях, включая данные о взаимодействии.
• Поисковые потоки: На панели инструментов Hootsuite настройте потоки для отслеживания публикаций ваших конкурентов и поиска шаблонов в хэштегах, типах сообщений и стратегии контента.

Чтобы узнать о более подробных стратегиях, прочтите нашу полную статью о том, как проводить исследование конкурентов с помощью социальных инструментов.

2. Определите болевые точки клиентов

Какие проблемы или неприятности пытаются решить ваши потенциальные клиенты? Что мешает им добиться успеха? С какими препятствиями они сталкиваются при достижении своих целей?

Один из ключевых способов узнать это — провести анализ настроений в социальных сетях.

Настройка поисковых потоков для отслеживания упоминаний вашего бренда, продуктов и конкурентов дает вам возможность в реальном времени узнать, что люди говорят о вас в Интернете. Вы можете узнать, почему им нравятся ваши продукты или какие части клиентского опыта просто не работают.

Также неплохо было бы связаться со своей службой поддержки клиентов, чтобы узнать, какие вопросы они получают чаще всего. Узнайте, могут ли они помочь вам определить закономерности того, какие группы склонны сталкиваться с различными проблемами.Вы даже можете попросить их собрать реальные цитаты клиентов, которые вы можете использовать, чтобы придать вашей аудитории глубину.

3. Определите цели клиента

Это обратная сторона болевых точек. Болевые точки — это проблемы, которые пытаются решить ваши потенциальные клиенты. Цели или стремления — это позитивные вещи, которых они хотят достичь.

Эти цели могут быть личными или профессиональными, в зависимости от видов продуктов и услуг, которые вы продаете. Что мотивирует ваших клиентов? Каков их финал?

Эти цели могут быть напрямую связаны с решениями, которые вы можете предложить, но это не обязательно.Это больше связано с тем, чтобы узнать ваших клиентов, чем пытаться точно сопоставить клиентов с особенностями или преимуществами вашего продукта.

Цели вашего персонажа важны, даже если они не связаны конкретно с функциями вашего продукта. Они всегда могут лечь в основу кампании или просто сообщить тон или подход, который вы используете в своем маркетинге.

Социальное слушание также может быть хорошим способом сбора этой информации. И так же, как ваша команда по обслуживанию клиентов была хорошим источником понимания болевых точек, ваша группа продаж может быть хорошим источником понимания целей клиента.

Ваши продавцы разговаривают с реальными людьми, которые думают об использовании вашего продукта. У них есть глубокое понимание того, чего ваши клиенты пытаются достичь, используя ваши продукты и услуги.

Попросите их собрать реальные цитаты, отражающие качество обслуживания клиентов. Вы также можете спросить их о любой тактике, которую они используют для преодоления возражений покупателей при продаже ваших продуктов или услуг, что приводит нас к…

4. Узнайте, чем вы можете помочь

Теперь, когда вы понимаете болевые точки и цели своих клиентов, пора создать действительно четкую картину того, как ваши продукты и услуги могут помочь.В рамках этого шага вам нужно перестать думать о своем бренде с точки зрения характеристик и углубиться, чтобы проанализировать преимущества, которые вы предлагаете клиентам.

Маркетологам может быть трудно отказаться от мышления о функциях — это одна из причин, по которой личности покупателя так важны. Они помогают вам изменить свое мышление и рассмотреть свои продукты и услуги с точки зрения покупателя.

Функция — это то, чем является ваш продукт или что он делает. Преимущество — это то, как ваш продукт или услуга делают жизнь ваших клиентов проще или лучше.

Задайте себе три ключевых вопроса по каждой из проблемных точек и поставленных целей:

1. Чем мы можем помочь? Запишите это одним четким предложением и добавьте в свой шаблон персонажа.
2. Каковы основные покупательские барьеры вашей аудитории? И как вы можете помочь их преодолеть?
3. На каком этапе пути к покупке находятся ваши подписчики? Они изучают или готовы купить? Ищете отзывы?

Опять же, общение с коллегами, которые работают напрямую с клиентами, может стать отличным способом обучения.Также может быть хорошей идеей напрямую проконсультироваться со своими клиентами и поклонниками в социальных сетях через опрос.

5. Создайте образ покупателя

Теперь соберите все свои исследования и начните искать общие характеристики. Сгруппировав эти характеристики вместе, вы получите основу для вашей уникальной клиентской личности.

Допустим, вы определили основную группу клиентов, состоящую из отцов старше 30 лет, которые живут в больших городах, любят разбивать лагеря и владеют мотоциклами. Отлично — теперь пора взять этот абстрактный набор характеристик и превратить их в личность, с которой вы можете идентифицировать себя и с которой можно поговорить.

Дайте вашему покупателю имя, должность, дом и другие определяющие характеристики. Вы хотите, чтобы ваш образ выглядел как реальный человек.

Ориентируйтесь на объем информации, который вы ожидаете увидеть на сайте знакомств. Или что вы можете узнать из короткого разговора в самолете или на автобусной остановке. Не забудьте указать болевые точки и цели.

Например, ваша группа городских папов-владельцев мотоциклов может быть представлена ​​персонажем, которого вы зовете Мото Майк.На основе исследования вы дадите Майку репрезентативные характеристики, которые делают его настоящим человеком:

• Ему 40 лет
• У него двое детей 4 и 1 лет
• Он живет в Бостоне
• Он работает в технологической компании
• Владеет туристическим мотоциклом
• Он любит разбивать лагеря по всей Новой Англии
• У него ограниченное время отпуска

И так далее.

Помните, список характеристик не означает личность.Персона — это реалистичное описание человека, который представляет один сегмент вашей клиентской базы.

Конечно, не все люди в этой группе клиентов в точности соответствуют характеристикам вашей персоны. Но этот персонаж представляет для вас эту группу клиентов и позволяет вам думать о них по-человечески, а не как о совокупности точек данных.

Намного легче говорить с Майком, чем с «мужчинами». Или даже «35-летние папы, у которых есть мотоциклы».

По мере того, как вы конкретизируете своих клиентов, обязательно опишите, кто каждый из них сейчас, и кем они хотят быть.Это позволяет вам задуматься о том, как ваши продукты и услуги могут помочь им достичь поставленных целей.

3. Примеры реальных покупателей

1. Танцевальное мероприятие в Амстердаме

The Amsterdam Dance Event (ADE) — это ежегодный фестиваль и конференция электронной музыки, который, как вы уже догадались, проходит в Амстердаме.

Опрос SurveyPlanet, распространяемый через Facebook, предоставил строительные блоки для личности покупателя со следующими характеристиками:

• В возрасте от 22 до 29 лет
• Активно в социальных сетях
• Студент или рабочий
• Посещал ADE более одного раза
• Посещает ADS, чтобы насладиться электронной музыкой с друзьями, встретить единомышленников и выразить себя
• Имеет средний уровень располагаемого дохода
• Цена билетов зависит от стоимости билетов, так что расходы на них на месте

Однако для того, чтобы этот образ стал истинным покупателем, он должен быть еще более конкретным.Помните, что личность покупателя должна описывать человека, а не просто набор характеристик. Итак, чтобы перейти на следующий уровень, давайте создадим образ для ADE, взяв несколько дополнительных подсказок из этого сообщения ADE в Facebook.

Персона покупателя: Танцующий Дэйв

• 27-летний студент-бизнес-студент Амстердамского университета
• Постоянный гость в местных танцевальных клубах
• В прошлом году посещал ADE с двумя друзьями из школы
• Работает по совместительству в университетской библиотеке
• Делится и лайкает изображения ночной жизни Амстердама в Instagram Stories
• Подписывается на ADE в Facebook, чтобы получать уведомления о ранних билетах

2.Вентилятор Fit

Fan Fit — это приложение, которое выросло из проекта британского университета Солфорда. Он сочетает в себе фитнес-отслеживание со спортивными новостями и социальными сетями через личные «лиги». Спортивные команды Великобритании могут добавить приложение в белый список, чтобы заинтересовать своих поклонников.

Два профессора по бизнесу работали с основателями приложения, чтобы определить личности их покупателей на примере университета, в котором было создано приложение. И это не просто профессора бизнеса. Это те же профессора бизнеса, которые разработали упомянутую выше пружину покупателя.

Вот что они нашли:

Persona 1 (B2C): Джим Уотсон, спортивный фанат

• 52-летний водитель фургона, проживающий в Солфорде с женой
• Держатель абонемента на Salford Red Devils
• Заядлый футбольный фанат
• Использует ТВ, Twitter, Facebook и YouTube
• Бывший спортсмен, набравший вес и задумавший купить фитнес-трекер, но не знающий, что купить.
• Мотивирован использовать мобильное приложение для улучшения здоровья и качества жизни после того, как друг перенес незначительный сердечный приступ

В этом видео на Facebook двое пользователей Fan Fit, которые являются фанатами Salford Red Devils, рассказывают о том, какой вес они потеряли с помощью командной версии приложения.Каждый из них говорит, что потерял около трех стоунов, или около 40 фунтов.

День поглощения Салфордского университета — приложение Fan Fit

👊 На нашем недавнем «Дне поглощения» в Университете Солфорда мы поговорили с двумя победителями ежемесячного конкурса Fan Fit, которым, помимо получения отличных призов, удалось похудеть благодаря приложению Salford Red Devils и Salford Business School, разработанному Автор: доктор Алекс Фентон. #TogetherStronger

Автор: Salford Red Devils RLFC в среду, 6 марта 2019 г.

Persona 2 (B2B): Андреа Роджерс, работает в маркетинге в спортивной команде

• Старший представитель по маркетингу и коммуникациям крупной футбольной команды
• Управляет небольшой командой социальных маркетологов
• В возрасте 30 лет, недавно вышла замуж
• Использует Facebook и Instagram для связи со своей семьей, а также Twitter и LinkedIn для профессиональных сетей
• Интересуются приложениями, Интернетом вещей, виртуальной реальностью и киберспортом
• Хочет объединить команду с более молодыми и более молодыми фанатами
• Расстроена тем, что ее команда не планирует создавать собственное приложение.

3.Туристический информационный центр Хапаранда-Торнио,

У этого туристического офиса городов-побратимов Хапаранда (Швеция) и Торнио (Финляндия) отсутствовала четкая стратегия цифрового маркетинга. Студент бизнес-администрирования в Лапландском университете прикладных наук работал с туристическим центром над формированием образа аудитории в рамках нового плана цифрового маркетинга.

Заказчик: Мария Суомалайнен

• Родился в Германии, но живет в Торнио
• В возрасте от 25 до 34 лет с двумя детьми
• Путешествует с семьей
• Имеет степень бакалавра
• Использует веб-сайт туристического центра для поиска событий, ресторанов, мест для посещения и магазинов
• Разочарован скучными социальными сетями туристического центра, отсутствием визуального контента и отсутствием взаимодействия с посетителями.
• Использует Facebook, Instagram, TripAdvisor и Pinterest
• Предпочитает видео, фото и текстовые сообщения, а также истории из Instagram

Туристический центр теперь использует больше визуального контента, делится множеством событий и имеет кнопки социальных сетей для Twitter, Facebook и Pinterest на своем веб-сайте.

Рад, что Паск! 🐣 Iloista Pääsiäistä! 🐣 С Пасхой! Foto / Kuva / Photo: Eva-Lena Björkman

Автор: HaparandaTornio в среда, 8 апреля 2020 г.

Одна проблема с этим покупателем: нет людей в возрасте от 25 до 34 лет. Хотя этот возрастной диапазон может характеризовать целевую аудиторию туристического центра, личность покупателя должна иметь определенный возраст.

Думайте о своих покупателях каждый раз, когда вы принимаете решение о контенте в социальных сетях и общей маркетинговой стратегии.Поступайте правильно с этими образами, и вы наладите связь с реальными клиентами, которых они представляют, что повысит продажи и лояльность к бренду.

Экономьте время в социальных сетях с Hootsuite. С единой панели управления вы можете управлять всеми своими учетными записями, привлекать аудиторию, измерять результаты и многое другое. Попробуйте бесплатно сегодня.

Начало работы

Навыков эффективного администратора

Хотя отбор и подготовка хороших администраторов широко признаны одной из самых насущных проблем американской промышленности, среди руководителей и преподавателей на удивление мало единого мнения о том, что делает хорошего администратора.Программы повышения квалификации руководителей некоторых ведущих корпораций и колледжей страны отражают огромное разнообразие целей.

В основе этого различия лежит стремление отрасли найти черты или атрибуты, которые объективно определят «идеального руководителя», способного эффективно справиться с любой проблемой в любой организации. Как недавно заметил один обозреватель промышленности США:

«Предположение о существовании исполнительного типа широко или открыто, либо неявно принимается.Однако любой руководитель, по-видимому, знает, что компании нужны самые разные менеджеры для разных уровней должностей. Качества, которые больше всего нужны начальнику цеха, скорее всего, будут совершенно отличаться от тех, которые необходимы вице-президенту-координаторам производства. Литература по развитию руководителей изобилует попытками определить качества, необходимые руководителям, и сами по себе они кажутся вполне рациональными. Мало кто, например, будет оспаривать тот факт, что топ-менеджеру нужны здравый смысл, способность принимать решения, способность завоевывать уважение других и все другие заезженные фразы, которые может упомянуть любой менеджер.Но стоит только взглянуть на успешных менеджеров в любой компании, чтобы увидеть, насколько сильно их конкретные качества отличаются от любого идеального списка управленческих добродетелей ». ¹

Однако этот поиск стереотипов руководителей стал настолько интенсивным, что многие компании, концентрируясь на определенных чертах или качествах, рискуют потерять из виду свою настоящую заботу: чего может достичь мужчина .

Цель этой статьи — предложить более полезный подход к выбору и развитию администраторов.Этот подход основан не на том, что хорошие руководители являются (их врожденные черты и характеристики), а на том, что они делают (виды навыков, которые они демонстрируют при эффективном выполнении своей работы). Как здесь используется, навык подразумевает способность, которая может быть развита, не обязательно врожденная, и которая проявляется в производительности, а не только в потенциале. Итак, главным критерием мастерства должны быть эффективные действия в различных условиях.

Этот подход предполагает, что эффективное администрирование основывается на трех основных развиваемых навыках , которые устраняют необходимость в выявлении конкретных черт и могут обеспечить полезный способ взглянуть на административный процесс и понять его.Этот подход является результатом непосредственного наблюдения за руководителями за работой в сочетании с изучением текущих полевых исследований в области управления.

В следующих разделах будет предпринята попытка определить и продемонстрировать, что собой представляют эти три навыка; предположить, что относительная важность трех навыков зависит от уровня административной ответственности; представить некоторые из последствий этого изменения для отбора, обучения и продвижения руководителей; и предложить способы развития этих навыков.

Подход с тремя навыками

Здесь предполагается, что администратор — это тот, кто (а) направляет деятельность других лиц и (б) берет на себя ответственность за достижение определенных целей посредством этих усилий. В рамках этого определения успешное администрирование, по-видимому, основывается на трех основных навыках, которые мы назовем техническими, человеческими, и концептуальными . Было бы нереалистично утверждать, что эти навыки не взаимосвязаны, тем не менее, может быть действительно полезно изучить каждый из них по отдельности и развить их независимо.

Технические навыки

Используемый здесь термин «технические навыки» подразумевает понимание и умение выполнять определенный вид деятельности, в частности, связанный с методами, процессами, процедурами или приемами. Нам относительно легко визуализировать технические навыки хирурга, музыканта, бухгалтера или инженера, когда каждый выполняет свою особую функцию. Технические навыки включают специальные знания, аналитические способности в рамках этой специальности и способность использовать инструменты и методы конкретной дисциплины.

Из трех навыков, описанных в этой статье, технические навыки, пожалуй, наиболее знакомы, потому что они наиболее конкретны и потому, что в наш век специализации это навык, который требуется большинству людей. Большинство наших программ профессионального обучения и обучения на рабочем месте в значительной степени связано с развитием этих специализированных технических навыков.

Человеческое мастерство

В данном контексте человеческие навыки — это способность руководителя эффективно работать как член группы и создавать совместные усилия в команде, которую он возглавляет.Как технический навык в первую очередь связан с работой с «вещами» (процессами или физическими объектами), так человеческий навык в первую очередь связан с работой с людьми. Этот навык демонстрируется в том, как человек воспринимает (и распознает восприятие) своих начальников, равных и подчиненных, а также в том, как он ведет себя впоследствии.

Человек с высокоразвитыми человеческими навыками осознает свои собственные взгляды, предположения и убеждения о других людях и группах; он способен видеть полезность и ограниченность этих чувств.Принимая существование точек зрения, восприятия и убеждений, отличных от его собственных, он умеет понимать, что на самом деле подразумевают другие под своими словами и поведением. Он одинаково искусен в том, чтобы сообщать другим, в их собственном контексте, то, что он подразумевает под своим поведением .

Такой человек работает над созданием атмосферы одобрения и безопасности, в которой подчиненные могут свободно выражать свое мнение, не опасаясь осуждения или насмешек, поощряя их участвовать в планировании и выполнении тех вещей, которые непосредственно влияют на них.Он достаточно чувствителен к потребностям и мотивам других в своей организации, так что он может судить о возможных реакциях и результатах различных действий, которые он может предпринять. Обладая такой чувствительностью, он может и желает действовать таким образом, чтобы принимать во внимание восприятие окружающими.

Настоящее умение работать с другими должно стать естественной, непрерывной деятельностью, поскольку требует чувствительности не только во время принятия решений, но и в повседневном поведении человека.Человеческие навыки не могут быть чем-то «когда-нибудь». Техники нельзя применять случайным образом, а также нельзя надевать или удалять черты личности, как пальто. Поскольку все, что руководитель говорит и делает (или оставляет невысказанным или невысказанным), оказывает влияние на его сотрудников, его истинное «я» со временем проявится. Таким образом, чтобы быть эффективным, этот навык должен естественно развиваться и бессознательно, а также последовательно демонстрироваться в каждом действии человека. Он должен стать неотъемлемой частью всего его существа.

Поскольку человеческие навыки являются жизненно важной частью всего, что делает администратор, примеры неадекватных человеческих навыков описать легче, чем высококвалифицированные действия. Возможно, рассмотрение реальной ситуации поможет прояснить, в чем дело:

Когда новый конвейер был установлен на обувной фабрике, где рабочие раньше могли свободно определять свою норму работы, начальник производства попросил инженера-технолога, спроектировавшего конвейер, выполнять обязанности мастера, хотя квалифицированный мастер имелся.Инженер, подчинявшийся непосредственно начальнику производства, возражал, но под давлением согласился принять эту работу «до тех пор, пока не будет найден подходящий бригадир», хотя это была работа более низкого статуса, чем его нынешняя. Затем состоялся этот разговор:

Начальник производства: «У меня большой опыт работы с конвейерами. Я хочу, чтобы этот конвейер работал все время, кроме периодов отдыха, и я хочу, чтобы он шел на максимальной скорости. Заставьте этих людей думать о 2 парах обуви в минуту, 70 дюжинах пар в день, 350 дюжинах пар в неделю.Все они опытные операторы, выполняющие индивидуальную работу, и вопрос лишь в том, чтобы заставить их выполнять свою работу немного по-другому. Я хочу, чтобы вы сделали базовую ставку в 250 дюжин пар в неделю! » [Базовая ставка была установлена ​​на уровне чуть менее 75% от максимальной мощности. Эта базовая ставка была на 50% выше, чем при старой системе.]

Инженер: «Если я буду мастером конвейерной установки, я хочу делать все по-своему. Я работал с конвейерами, и я не согласен с вами в том, чтобы сначала приучить людей к конвейеру, движущемуся на максимальной скорости.

Эти люди никогда не видели конвейера. Вы их напугаете. Я хотел бы запустить конвейер на одной трети скорости в течение пары недель, а затем постепенно увеличивать скорость.

«Я думаю, нам следует обсудить установление базовой ставки [производственной квоты до поощрительного бонуса] на ежедневной, а не еженедельной основе. [Ранее работники получали оплату на ежедневной сдельной основе.]

«Я бы также предложил установить дневную базовую ставку на уровне 45 или даже 40 пар дюжин. Вы должны установить достаточно низкую базовую ставку, чтобы они могли зарабатывать.Как только они узнают, что могут сделать базовую ставку, они займутся бонусом ».

Начальник производства: «Вы делаете это по-своему на скорости; но помните, что важны результаты. По базовой ставке я с вами не обсуждаю; Я говорю вам, чтобы 250 дюжин пар в неделю работали. Мне не нужна дневная базовая ставка «. ²

Вот ситуация, в которой руководитель производства был настолько озабочен получением физического объема производства, что не обращал внимания на людей, через которых этот объем производства должен был быть достигнут.Во-первых, обратите внимание на то, что он назначил инженера, спроектировавшего установку, мастером, очевидно, надеясь заставить инженера оправдать свою конструкцию, производя максимальную мощность. Однако руководитель производства не обращал внимания на (а) то, как инженер воспринял это назначение, как понижение в должности, и (б) необходимость для инженера контролировать переменные, если он должен был нести ответственность за максимальную производительность. Вместо этого руководитель производства ввел производственный стандарт и отказался вносить какие-либо изменения в рабочую ситуацию.

Более того, хотя это была радикально новая ситуация для операторов, руководитель производства ожидал, что они сразу же произведут продукцию, значительно превышающую их предыдущую производительность — даже несмотря на то, что операторы должны были справиться с незнакомой производственной системой, операторы никогда не работали вместе как раньше операторы и их новый бригадир никогда раньше не работали вместе, и бригадир не был согласен с производственными целями или стандартами. Игнорируя все эти человеческие факторы, руководитель производства не только поставил инженера в чрезвычайно трудную рабочую ситуацию, но и, отказавшись позволить инженеру «вести свое собственное шоу», препятствовал принятию на себя ответственности, на которую он надеялся, создавая назначение.

В этих обстоятельствах легко понять, как отношения между этими двумя мужчинами быстро ухудшились, и как производство после двух месяцев эксплуатации было всего 125 дюжин пар в неделю (всего 75% от того, что было произведено в условиях старая система).

Концептуальный навык

Как здесь используется, концептуальные навыки включают в себя способность видеть предприятие в целом; он включает в себя признание того, как различные функции организации зависят друг от друга и как изменения в одной части влияют на все остальные; и он распространяется на визуализацию отношения отдельного бизнеса к отрасли, сообществу и политическим, социальным и экономическим силам нации в целом.Признавая эти отношения и воспринимая важные элементы в любой ситуации, администратор должен иметь возможность действовать таким образом, чтобы способствовать общему благополучию всей организации.

Следовательно, успех любого решения зависит от концептуального мастерства людей, которые принимают решение, и тех, кто претворяет его в жизнь. Когда, например, вносятся важные изменения в маркетинговую политику, очень важно учитывать их влияние на производство, контроль, финансы, исследования и вовлеченных людей.И это остается критически важным вплоть до последнего руководителя, который должен реализовать новую политику. Если каждый руководитель осознает общие взаимоотношения и значимость изменения, он почти наверняка будет более эффективным в управлении им. Следовательно, шансы на успех значительно увеличиваются.

Не только эффективная координация различных частей бизнеса зависит от концептуальных навыков задействованных администраторов, но также и все будущее направление и тон организации.Отношения высшего руководства окрашивают весь характер реакции организации и определяют «корпоративную личность», которая отличает способы ведения бизнеса одной компании от методов другой. Такое отношение является отражением концептуальных навыков администратора (называемых некоторыми его «творческими способностями» — того, как он воспринимает направление, в котором должен развиваться бизнес, и реагирует на него, цели и политику компании, а также интересы акционеров и сотрудников.

Концептуальный навык, как определено выше, — это то, что Честер И.Барнард, бывший президент телефонной компании Bell в Нью-Джерси, имеет в виду, говоря: «… существенным аспектом [исполнительного] процесса является восприятие организации в целом и всей ситуации, имеющей отношение к ней». ³ Примеры неадекватных концептуальных навыков повсюду вокруг нас. Вот один экземпляр:

В крупной производственной компании, имеющей давнюю традицию работы по типу рабочих цехов, основная ответственность за производственный контроль была возложена на мастеров и других руководителей более низкого уровня.Операции «деревенского» типа с небольшими рабочими группами и неформальными организациями были правилом. Обильный приток заказов после Второй мировой войны утроил нормальные производственные потребности и обременил всю производственную организацию. На этом этапе был приглашен новый менеджер по производству извне компании, который установил широкий спектр средств контроля и формализовал всю операционную структуру.

Пока длился бум спроса, сотрудники прилагали все усилия, чтобы соответствовать новым процедурам и новым условиям.Но когда спрос упал до довоенного уровня, возникли серьезные проблемы с трудовыми отношениями, возникли трения между руководителями отделов, и компания оказалась обременена тяжелыми косвенными затратами на рабочую силу. Руководство стремилось восстановить свои старые процедуры; он уволил начальника производства и снова попытался предоставить бригадирам больше полномочий. Однако за четыре года формализованного контроля мастера отошли от своей старой практики, многие покинули компанию, а адекватные замены так и не были разработаны.Без сильного руководства бригадира традиционные рабочие цеха оказались дорогостоящими и неэффективными.

В этом случае, когда были введены новый контроль производства и формализованные организации, руководство не предвидело последствий этого действия в случае будущего сокращения бизнеса. Позже, когда условия изменились и возникла необходимость сократить объем операций, руководство снова не смогло осознать последствия своих действий и вернулось к старым процедурам, которые в данных обстоятельствах больше не подходили.Это сочетание концептуальной несоответствия поставило компанию в серьезное невыгодное положение с точки зрения конкуренции.

Поскольку общий успех компании зависит от концептуальных навыков ее руководителей в выработке и выполнении политических решений, этот навык является объединяющим, координирующим компонентом административного процесса и имеет неоспоримое всеобщее значение.

Относительная важность

Мы можем заметить, что в самом реальном смысле концептуальный навык включает рассмотрение как технических, так и человеческих аспектов организации.Однако концепция навыка , как способности воплощать знания в действия, должна позволить различать три навыка выполнения технических действий (технические навыки), понимания и мотивации отдельных лиц и групп (человеческие навыки), а также координации и объединение всех видов деятельности и интересов организации для достижения общей цели (концептуальный навык).

Это разделение эффективного администрирования на три основных навыка полезно в первую очередь для целей анализа.На практике эти навыки настолько тесно взаимосвязаны, что трудно определить, где заканчивается одно и начинается другое. Однако тот факт, что навыки взаимосвязаны, не означает, что мы не можем получить какую-то ценность, рассматривая их по отдельности или варьируя их акцент. В игре в гольф действия рук, запястий, бедер, плеч, рук и головы взаимосвязаны; тем не менее, для улучшения своей манеры часто полезно работать над одним из этих элементов отдельно. Кроме того, в разных игровых условиях относительная важность этих элементов различается.Точно так же, хотя все три важны на каждом уровне управления, технические, человеческие и концептуальные навыки администратора различаются по относительной важности на разных уровнях ответственности.

На нижних уровнях

Техническое мастерство является залогом многих достижений современной промышленности. Незаменим для эффективной работы. Тем не менее, это имеет наибольшее значение на нижних уровнях управления. По мере того как администратор уходит все дальше и дальше от реальной физической работы, потребность в технических навыках становится менее важной, при условии, что у него есть опытные подчиненные, которые могут помочь им решить их собственные проблемы.На вершине технические навыки могут практически отсутствовать, а руководитель все еще может работать эффективно, если его человеческие и концептуальные навыки высоко развиты. Например:

В одной крупной компании, производящей капитальные товары, контролеру пришлось заменить вице-президента по производству, который внезапно серьезно заболел. Контроллер не имел предыдущего производственного опыта, но он проработал в компании более 20 лет и хорошо знал многих ключевого производственного персонала.Создав консультативный персонал и делегировав необычный объем полномочий руководителям своих отделов, он смог посвятить себя координации различных функций. Тем самым он создал высокоэффективную команду. Результатом стали более низкие затраты, большая производительность и более высокий моральный дух, чем когда-либо испытывало производственное подразделение. Руководство сделало ставку на то, что способность этого человека работать с людьми важнее, чем отсутствие у него технического производственного опыта, и игра окупилась.

Другие примеры очевидны повсюду вокруг нас. Все мы знакомы с теми «профессиональными менеджерами», которые становятся прототипами нашего современного мира руководителей. Эти люди с большой легкостью и без видимой потери эффективности переходят из одной отрасли в другую. Их человеческие и концептуальные навыки, кажется, компенсируют незнание технических аспектов новой работы.

На каждом уровне

Человеческие навыки и умение работать с другими важны для эффективного управления на всех уровнях.Одно недавнее исследование показало, что человеческие навыки имеют первостепенное значение на уровне бригадира, указав, что главная функция бригадира как администратора заключается в обеспечении сотрудничества людей в рабочей группе. ⁴ Другое исследование подкрепляет этот вывод и распространяет его на группу среднего менеджмента, добавляя, что администратор должен в первую очередь заботиться о содействии коммуникации в организации. ⁵ И еще одно исследование, касающееся в первую очередь высшего руководства, подчеркивает необходимость самосознания и восприимчивости к человеческим отношениям со стороны руководителей на этом уровне. ⁶ Эти результаты указывают на то, что человеческие навыки имеют большое значение на всех уровнях, но обратите внимание на разницу в акцентах.

Человеческие навыки кажутся наиболее важными на более низких уровнях, где количество прямых контактов между администраторами и подчиненными больше всего. По мере того, как мы поднимаемся все выше и выше в административных эшелонах, количество и частота этих личных контактов уменьшаются, и потребность в человеческих навыках становится пропорционально, хотя, вероятно, не полностью, меньше.В то же время концептуальные навыки становятся все более важными с необходимостью принятия политических решений и широкомасштабных действий. Тогда человеческие навыки общения с отдельными людьми становятся подчиненными концептуальному умению объединять групповые интересы и действия в единое целое.

Фактически, недавнее исследование профессора Криса Аргириса из Йельского университета дало нам пример чрезвычайно эффективного менеджера завода, который, хотя и обладал небольшими человеческими навыками, как это определено здесь, тем не менее, был очень успешным:

Этот менеджер, глава в значительной степени автономного подразделения, заставил своих руководителей под влиянием своей сильной личности и «давления», которое он оказывал, сильно зависеть от него в отношении большей части их «вознаграждений, штрафов, полномочий, увековечения, общения, и идентификация.”

В результате руководители большую часть времени соревновались друг с другом за благосклонность руководителя. Они рассказывали ему только то, что, по их мнению, он хотел услышать, и потратили много времени, пытаясь выяснить его желания. Они полагались на то, что он поставит их цели и покажет, как их достичь. Поскольку менеджер был непоследовательным и непредсказуемым в своем поведении, руководители не были уверены в себе и постоянно участвовали в межведомственных склоках, которые они пытались скрыть от менеджера.

Очевидно, человеческих навыков, как здесь определено, не хватало. Тем не менее, по оценке своего начальства и по его результатам в повышении эффективности, прибылях и моральном духе, этот менеджер оказался чрезвычайно эффективным. Профессор Аргирис предполагает, что сотрудники в современных промышленных организациях, как правило, имеют «встроенное» чувство зависимости от начальства, которое способные и бдительные люди могут использовать в своих интересах. ⁷

В контексте подхода, основанного на трех навыках, кажется, что этот менеджер смог извлечь выгоду из этой зависимости, потому что он осознал взаимосвязь всех видов деятельности под его контролем, идентифицировал себя с организацией и сублимировал индивидуальные интересы своих подчиненных. к его интерес (организации), реалистично поставил свои цели и показал своим подчиненным, как достичь этих целей.Это может показаться прекрасным примером ситуации, в которой сильные концептуальные навыки более чем компенсируют недостаток человеческих навыков.

На верхнем уровне

Концептуальные навыки, как указывалось в предыдущих разделах, становятся все более важными на более ответственных руководящих должностях, где их эффекты максимальны и легче всего наблюдаются. Фактически, результаты недавних исследований приводят к выводу, что на высшем уровне управления этот концептуальный навык становится самой важной способностью из всех.Как сказал Герман В. Стейнкраус, президент компании Bridgeport Brass:

«Один из самых важных уроков, которые я извлек на этой должности [на посту президента], — это важность координации различных отделов в эффективную команду и, во-вторых, признание смещения акцента время от времени на относительную важность различных отделов к бизнесу ». ⁸

Таким образом, может показаться, что на более низких уровнях административной ответственности основная потребность заключается в технических и человеческих навыках.На более высоких уровнях технические навыки становятся относительно менее важными, в то время как потребность в концептуальных навыках быстро возрастает. На высшем уровне организации концептуальные навыки становятся наиболее важным навыком для успешного управления. Исполнительному директору может не хватать технических или человеческих навыков, и он по-прежнему будет эффективным, если у него есть подчиненные, обладающие сильными способностями в этих направлениях. Но если его концептуальные навыки слабы, успех всей организации может оказаться под угрозой.

Последствия для действий

Этот подход, основанный на трех навыках, подразумевает, что значительные выгоды могут быть получены в результате пересмотра целей программ повышения квалификации руководителей, пересмотра распределения руководителей в организациях и пересмотра процедур тестирования и отбора потенциальных руководителей.

Исполнительная разработка

Многие программы повышения квалификации руководителей могут не дать удовлетворительных результатов из-за их неспособности стимулировать рост этих административных навыков. Программы, которые сосредотачиваются на простом предоставлении информации или культивировании определенных качеств, могут показаться в значительной степени непродуктивными для повышения административных навыков кандидатов.

Строго информативная программа была недавно описана мне одним из служащих и директором крупной корпорации, который отвечал за деятельность по развитию руководителей в своей компании, а именно:

«Мы стараемся каждый месяц собирать многообещающих молодых людей вместе с некоторыми из наших руководителей на регулярных встречах.Затем мы даем молодым ребятам возможность задать вопросы, чтобы они узнали об истории компании и о том, как и почему мы делали что-то в прошлом ».

Неудивительно, что ни руководители, ни молодые люди не чувствовали, что эта программа улучшала их административные способности.

Бесполезность стремления к определенным качествам становится очевидной, если мы рассмотрим реакцию администратора в различных ситуациях. Справляясь с этими разнообразными условиями, он может показаться, что в одном случае демонстрирует одну черту — e.ж., доминирование при общении с подчиненными — и прямо противоположная черта при другом стечении обстоятельств — например, покорность при общении с начальством. Тем не менее в каждом случае он может действовать соответствующим образом для достижения наилучших результатов. Что же в таком случае мы можем определить как желательную характеристику? Вот еще один пример этой дилеммы:

Менеджер по продажам на Тихоокеанском побережье славился решительностью и позитивными действиями. Однако когда от него потребовали назначить помощника для дублера его работы из нескольких высококвалифицированных подчиненных, он сознательно уклонился от принятия решения.Его соратники быстро заметили очевидную нерешительность.

Но по прошествии нескольких месяцев стало ясно, что менеджер по продажам очень ненавязчиво давал различным продавцам возможность продемонстрировать свое отношение и чувства. В результате он смог выявить сильные чувства к одному человеку, чье последующее продвижение по службе было с энтузиазмом принято всей группой.

В данном случае умелая работа менеджера по продажам была неправильно истолкована как «нерешительность».Их озабоченность нерелевантными качествами заставила его соратников упустить из виду адекватность его работы. Разве не было бы правильнее заключить, что его человеческие навыки в работе с другими позволили ему эффективно адаптироваться к требованиям новой ситуации?

Подобные случаи указывают на то, что более полезно судить администратора по результатам его работы, чем по его очевидным качествам. Навыки легче идентифицировать, чем черты характера, и вероятность их неверной интерпретации меньше.Кроме того, навыки предлагают более прямую систему координат для развития руководителей, поскольку любое улучшение навыков администратора обязательно должно приводить к более эффективной работе.

Еще одна опасность во многих существующих программах развития руководителей заключается в безоговорочном энтузиазме, с которым некоторые компании и колледжи приняли курсы по «человеческим отношениям». Казалось бы, здесь есть две неотъемлемые ловушки: (1) Курсы по человеческим отношениям могут быть связаны только с передачей информации или конкретными методами, а не с развитием человеческих навыков человека.(2) Даже если индивидуальное развитие имеет место, некоторые компании, уделяя все внимание человеческим навыкам, могут полностью игнорировать требования к обучению для высших должностей. Они могут рисковать произвести на свет людей с высокоразвитыми человеческими навыками, которым не хватает концептуальных способностей, чтобы быть эффективными администраторами высшего уровня.

В таком случае представляется важным, чтобы подготовка кандидата на административную должность была направлена ​​на развитие тех навыков, которые наиболее необходимы на том уровне ответственности, за который он рассматривается.

Исполнительное размещение

Эта концепция трех навыков предлагает немедленные возможности для создания управленческих команд из людей с дополнительными навыками. Например, одна распределительная организация среднего размера на Среднем Западе имеет президентом человека с необычными концептуальными способностями, но крайне ограниченными человеческими навыками. Однако у него есть два вице-президента с исключительными человеческими способностями. Эти трое составляют исполнительный комитет, добившийся выдающихся успехов, и навыки каждого члена компенсируют недостатки других.Возможно, примером может служить план дополнительного руководства конференцией из двух человек, предложенный Робертом Ф. Бейлсом, в котором один лидер поддерживает «целевое лидерство», а другой обеспечивает «социальное лидерство». ⁹

Исполнительный отбор

В наши дни в попытках предопределить способности потенциального кандидата на работе широко используются различные устройства для тестирования. Руководителей проверяют на все: от «решительности» до «соответствия».«Эти тесты, как отмечается в недавней статье в журнале Fortune , дали весьма сомнительные результаты в применении к производительности на работе. ¹⁰ Разве не было бы намного продуктивнее заниматься практическими навыками, а не рядом черт, не гарантирующих результативность?

Этот подход, основанный на трех навыках, делает необходимым оружие для проверки черт и заменяет его процедуры, которые проверяют способность человека справляться с реальными проблемами и ситуациями, с которыми он столкнется на работе.Эти процедуры, которые показывают, что человек может делать в конкретных ситуациях, одинаковы для отбора и измерения развития. Они будут описаны в следующем разделе, посвященном развитию управленческих навыков.

Этот подход предполагает, что руководителей следует выбирать не на основе их очевидного обладания рядом поведенческих характеристик или черт, а на основе их владения необходимыми навыками для конкретного уровня вовлеченной ответственности.

Развитие навыков

В течение многих лет многие люди утверждали, что лидерские качества присущи определенным избранным людям. Мы говорим о «прирожденных лидерах», «прирожденных руководителях», «прирожденных продавцах». Несомненно, что определенные люди, естественно или от рождения, обладают большими способностями или способностями к определенным навыкам. Но исследования в области психологии и физиологии также показали бы, во-первых, что те, кто обладает сильными способностями и способностями, могут улучшить свои навыки посредством практики и тренировок, а, во-вторых, даже те, у кого нет естественных способностей, могут улучшить свою производительность и общую эффективность.

Концепция администрирования skill предполагает, что мы можем надеяться на повышение нашей административной эффективности и на развитие лучших администраторов в будущем. Эта концепция навыка подразумевает обучение на практике . Разные люди учатся по-разному, но навыки развиваются на практике и путем соотнесения обучения с личным опытом и знаниями. Если все сделано правильно, обучение этим основным административным навыкам должно развивать управленческие способности более уверенно и быстрее, чем за счет неорганизованного опыта.Какими же способами можно проводить это обучение?

Технические навыки

Развитие технических навыков в течение многих лет привлекало большое внимание как в промышленности, так и в образовательных учреждениях, и был достигнут значительный прогресс. Надежное обоснование принципов, структур и процессов индивидуальной специальности в сочетании с реальной практикой и опытом, во время которого за индивидуумом наблюдает и помогает начальник, оказывается наиболее эффективным.Ввиду огромного объема работы, проделанной по обучению людей техническим навыкам, в этой статье нет необходимости предлагать больше.

Человеческое мастерство

Человеческие навыки, однако, изучены гораздо меньше, и лишь недавно был достигнут систематический прогресс в их развитии. Сегодня разные университеты и профессионалы используют множество различных подходов к развитию человеческих навыков. Они уходят корнями в такие дисциплины, как психология, социология и антропология.

Некоторые из этих подходов находят свое применение в «прикладной психологии», «человеческой инженерии» и множестве других проявлений, требующих от технических специалистов помощи бизнесмену с его человеческими проблемами. Однако с практической точки зрения руководитель должен развивать свои собственные человеческие навыки, а не полагаться на советы других. Чтобы быть эффективным, он должен выработать свою собственную точку зрения на человеческую деятельность, чтобы он (а) распознал чувства и настроения, которые он привносит в ситуацию; (б) иметь отношение к своему собственному опыту, которое позволит ему переоценить его и извлечь из него уроки; (c) развивать способность понимать, что другие своими действиями и словами (явными или неявными) пытаются ему сообщить; и (г) развивать способность успешно передавать свои идеи и взгляды другим. ¹¹

Этот человеческий навык может быть развит некоторыми людьми без официального обучения. Другим может индивидуально помогать их непосредственное начальство как неотъемлемая часть процесса «коучинга», который будет описан позже. Эта помощь зависит от эффективности, очевидно, от того, насколько руководитель владеет человеческими навыками.

Для больших групп очень эффективным может быть использование кейсов в сочетании с импровизированной ролевой игрой. Это обучение может быть организовано на формальной или неформальной основе, но для этого требуется квалифицированный инструктор и организованная последовательность действий. ¹² Это дает настолько хорошее приближение к реальности, насколько это может быть обеспечено на постоянной основе в классе, и дает возможность для критического размышления, которое не часто встречается в реальной практике. Важной частью процедуры является самоанализ собственных концепций и ценностей обучаемого, что может помочь ему выработать более полезное отношение к себе и другим. Мы надеемся, что с изменением отношения может появиться и некоторый активный навык в решении человеческих проблем.

Человеческие навыки также были проверены в классе, в разумных пределах, путем серии анализов подробных отчетов о реальных ситуациях, связанных с административными действиями, а также с рядом ролевых возможностей, в которых индивидуум должен выполнять детали. действия, которое он предложил.Таким образом можно оценить понимание человеком ситуации в целом и его личную способность что-то с ней сделать.

На работе у начальника должна быть возможность часто наблюдать за способностью человека эффективно работать с другими. Эти оценки могут показаться очень субъективными, и их достоверность зависит от человеческих навыков оценщика. Но разве каждое продвижение по службе, в конечном счете, не зависит от чьего-то субъективного суждения? И следует ли осуждать эту субъективность или нам следует приложить больше усилий для развития людей в наших организациях, обладающих человеческими навыками, позволяющими эффективно выносить такие суждения?

Концептуальный навык

Концептуальные навыки, как и человеческие навыки, не получили широкого распространения.Было испробовано несколько методов, помогающих развить эту способность, с переменным успехом. Одни из лучших результатов всегда были достигнуты благодаря «наставничеству» подчиненных со стороны начальства. ¹³ Это не новая идея. Это подразумевает, что одна из ключевых обязанностей исполнительной власти — помогать своим подчиненным в развитии их административного потенциала. Один из способов, которым начальник может помочь «тренировать» своего подчиненного, — это возложить на него определенную ответственность, а затем отвечать на вопросы или мнения, вместо того, чтобы давать ответы, когда подчиненный обращается за помощью.Когда Бенджамин Ф. Фэйрлесс, ныне председатель совета директоров United States Steel Corporation, был президентом корпорации, он описал свою тренерскую деятельность:

«Когда один из моих вице-президентов или глава одной из наших операционных компаний приходит ко мне за инструкциями, я обычно отвечаю ему, задавая ему вопросы. Первое, что я знаю, он сказал мне, как решить проблему сам ». ¹⁴

Очевидно, что это идеальная и полностью естественная процедура для административного обучения, и она применима к развитию технических и человеческих навыков, а также концептуальных навыков.Однако его успех обязательно должен зависеть от способностей и готовности начальника помочь подчиненному.

Еще один отличный способ развить концептуальные навыки — это обмен вакансиями, то есть продвижение перспективных молодых людей по разным функциям в бизнесе, но с одинаковым уровнем ответственности. Это дает мужчине возможность буквально «оказаться на месте другого человека».

Другие возможности включают: специальные задания, особенно те, которые связаны с межведомственными проблемами; и правления, такие как план McCormick Multiple Management, в котором младшие руководители выступают в качестве советников высшего руководства по вопросам политики.

Для больших групп может быть полезен описанный выше курс «кейс-проблемы», использующий только кейсы, включающие общую политику управления и межведомственную координацию. Курсы такого рода, часто называемые «Общее управление» или «Деловая политика», становятся все более распространенными.

В классе концептуальные навыки также были оценены с разумной эффективностью путем представления серии подробных описаний конкретных сложных ситуаций. В них тестируемого человека просят изложить курс действий, который реагирует на основные силы, действующие в каждой ситуации, и который учитывает последствия этого действия для различных функций и частей организации и ее общей среды.

На работе бдительный руководитель должен часто находить возможности наблюдать за тем, в какой степени человек может соотносить себя и свою работу с другими функциями и операциями компании.

Как и человеческие навыки, концептуальные навыки тоже должны стать естественной частью управленческого аппарата. Для развития разных людей могут быть указаны разные методы в зависимости от их происхождения, взглядов и опыта. Но в каждом случае следует выбирать такой метод, который позволит руководителю развить свои личные навыки в визуализации предприятия в целом, а также в координации и интеграции его различных частей.

Заключение

Цель этой статьи — показать, что эффективное администрирование зависит от трех основных личных навыков, которые получили названия технических, человеческих, и концептуальных . Администратору необходимы: (а) достаточные технические навыки для выполнения механики конкретной работы, за которую он отвечает; (б) достаточные человеческие навыки в работе с другими, чтобы быть эффективным членом группы и иметь возможность наладить совместные усилия в команде, которую он возглавляет; (c) достаточный концептуальный навык для распознавания взаимосвязи различных факторов, вовлеченных в его ситуацию, что побудит его предпринять действия, которые, вероятно, принесут максимальную пользу для всей организации.

Относительная важность этих трех навыков, похоже, зависит от уровня административной ответственности. На более низких уровнях основная потребность заключается в технических и человеческих навыках. На более высоких уровнях эффективность администратора во многом зависит от человеческих и концептуальных навыков. Наверху концептуальные навыки становятся самым важным для успешного управления.

Этот подход с тремя навыками подчеркивает, что хорошие администраторы не обязательно рождаются; они могут развиваться.Он выходит за рамки необходимости выявления конкретных черт, чтобы обеспечить более удобный способ взглянуть на административный процесс. Помогая определить навыки, наиболее необходимые на различных уровнях ответственности, он может оказаться полезным при отборе, обучении и продвижении руководителей.

Административный сайт Django | Документация Django

Одна из самых мощных частей Django — это автоматический интерфейс администратора. Это считывает метаданные из ваших моделей, чтобы обеспечить быстрый, ориентированный на модель интерфейс где доверенные пользователи могут управлять контентом на вашем сайте.Администратор рекомендует использование ограничено внутренним инструментом управления организации. Это не предназначено для построения всего вашего интерфейса.

У администратора есть много хуков для настройки, но не пытайтесь их использовать. исключительно крючки. Если вам нужно предоставить более ориентированный на процесс интерфейс который абстрагирует детали реализации таблиц и полей базы данных, тогда, вероятно, пришло время написать свои собственные взгляды.

В этом документе мы обсуждаем, как активировать, использовать и настраивать админку Django. интерфейс.

Обзор¶

Администратор включен в шаблоне проекта по умолчанию, используемом startproject .

Если вы не используете шаблон проекта по умолчанию, следующие требования:

1. Добавьте 'django.contrib.admin' и его зависимости — django.contrib.auth , django.contrib.contenttypes , django.contrib.messages и django.contrib.sessions — на ваш INSTALLED_APPS Настройка .

2. Настроить DjangoTemplates backend в настройках TEMPLATES с django.template.context_processors.request , django.contrib.auth.context_processors.auth и django.contrib.messages.context_processors.messages в параметр 'context_processors' из OPTIONS .

   Изменено в Django 3.1:

   django.template.context_processors.request был добавлен как требование в опции 'context_processors' для поддержки нового AdminSite.enable_nav_sidebar .

3. Если вы настроили параметр MIDDLEWARE , django.contrib.auth.middleware.AuthenticationMiddleware и django.