Как сделать опрос вк в группе: Инструкция, как сделать голосование в ВК в группе

Глава 3. Оценка потребностей и ресурсов сообщества | Раздел 13. Проведение опросов | Основной раздел

• Что такое опросы?

• Почему нужно проводить опрос?

• Когда следует проводить опрос?

• Как подготовить опрос?

• Как вы распространяете свой опрос?

• Как вы анализируете и обобщаете результаты вашего опроса?

Если вам нужно чье-то мнение, вы его спрашиваете.Правильно? Это достаточно просто, когда вы имеете дело с одним или несколькими людьми. Но что, если вы хотите узнать мнение всего города или всего населения? Получить ответ от всех в вашем городе или от каждого члена определенной группы практически невозможно. Итак, как вы получите представление о том, что думают эти люди? Вы пользуетесь опросом.

Проведение опросов может быть очень простым или очень сложным, в зависимости от того, сколько вы хотите спросить об опросе и количества людей, которым оно проводится.В этом разделе основное внимание уделяется проведению опросов в довольно небольшом местном масштабе, и мы дадим вам несколько идей о том, где найти информацию, если вам потребуется провести опрос в более крупном масштабе.

Что такое опросы?

Опрос — это способ сбора информации, которая, как вы надеетесь, отражает взгляды всего сообщества или группы, которые вас интересуют.

Есть три основных способа сделать это:

1. Обследования конкретных случаев , которые собирают информацию от части группы или сообщества, не пытаясь выбрать их для общей репрезентативности большей части населения.Возможно, вам придется провести несколько из них, прежде чем вы получите представление о том, как широкое сообщество отреагирует на ваш опрос. Опросы по конкретным случаям предоставляют только конкретную информацию об изучаемом сообществе.
2. Выборочные опросы , на которых мы сосредоточимся в этом разделе, попросите выборочную часть группы ответить на ваши вопросы. Если все сделано правильно, результаты для выборки будут отражать результаты, которые вы получили бы, опросив всю группу. Например, предположим, что вы хотите знать, какой процент людей в вашем округе воспользуется программой обучения грамоте взрослых.Заставить каждого человека в округе с населением 10 000 человек заполнить анкету — огромная задача. Вместо этого вы решаете опросить выборку из 500 человек и узнать, что они думают. Чтобы образец точно представлял большую группу, его необходимо тщательно выбирать. Мы поговорим об этом позже в этом разделе.
3. Обследования переписи, , в которых вы раздаете свой опросный лист каждому члену населения, о котором хотите узнать. Это даст вам наиболее точную информацию о группе, но может оказаться не очень практичным для больших групп.Перепись лучше всего проводить с небольшими группами — например, со всеми клиентами определенного агентства, а не со всеми гражданами города.

Опросы обычно пишутся, хотя иногда инспектор зачитывает вопросы вслух и записывает ответы для другого человека; их можно распространять по почте, факсу, электронной почте, через веб-страницу или задавать вопросы по телефону или лично.

Опросы собирают информацию как можно более единообразно — задавая каждому респонденту одни и те же вопросы одинаково, чтобы гарантировать, что на ответы больше всего влияет опыт респондентов, а не то, как интервьюер формулирует вопросы.

Почему нужно проводить опрос?

Вы можете собирать информацию о поведении, потребностях и мнениях с помощью опросов. Опросы можно использовать для выяснения отношения и реакции, оценки удовлетворенности клиентов, оценки мнений по различным вопросам и повышения достоверности вашего исследования. Опросы являются основным источником информации, то есть вы напрямую просите кого-то ответить на вопрос, а не использовать какие-либо вторичные источники, такие как письменные записи.

Вы можете использовать опросы для измерения идей или мнений о проблемах сообщества, связанных с вашей инициативой.Например, вы можете узнать, сколько людей пользуются вашими услугами, что пользователи думают о ваших услугах, чего ожидают новые пользователи от ваших услуг и удовлетворены ли пользователи тем, что вы предоставляете.

Принятие решения о проведении обследования

Есть преимущества в проведении опросов, но вы должны подумать, будет ли опрос лучшим способом получить необходимую информацию. Несмотря на то, что опросы — полезный метод сбора информации, это не единственный способ.Вам нужно будет решить, даст ли опрос необходимую вам информацию. Возможно, вам понадобится информация

Опросы | Опрос везде

Опросы позволяют задать участникам сразу несколько вопросов. Каждый может ответить на вопросы в индивидуальном порядке в удобном для него темпе. Они отлично подходят для викторин, оценок до и после обучения, анкетирования и т. Д. Опросы можно активировать и отображать на странице ответов pollev.com, делиться ими по специальной ссылке или даже использовать во время презентации.См. Нашу статью о том, как активировать опросы и поделиться ими.

У вас есть возможность создать опрос двумя способами. Первый начинается с нуля.

Шаг 1: Нажмите кнопку Создать в верхнем левом углу страницы действий.

Шаг 2: Выберите Survey из списка действий.

Шаг 3: Дайте вашему опросу название.

Шаг 4: Используйте раскрывающееся меню, чтобы выбрать тип действия, которое вы хотите включить в свой опрос.

Шаг 5: Продолжайте процесс, добавляя столько вопросов, сколько хотите.

Шаг 6: Когда вы будете готовы, нажмите кнопку Создать , чтобы создать действие и сохранить его в своей учетной записи.

Второй метод — преобразование группы уже сделанных опросов.

Шаг 1: Организуйте свои занятия в группу. (См. Статью о создании группы)

Шаг 2: Наведите курсор на строку заголовка группы и щелкните ссылку Преобразовать в опрос .

Полезный совет Вы также можете преобразовать опрос обратно в группу, щелкнув ссылку Преобразовать в группу в строке заголовка опроса.

Шаг 1: Выберите опрос на странице «Действия».

Шаг 2: Выберите слайд, который нужно отредактировать.

Шаг 3: Нажмите кнопку Изменить под предварительным просмотром слайда в правом нижнем углу.

Шаг 4: Когда вы закончите редактирование, нажмите кнопку Сохранить в правом нижнем углу.

Кнопка Удалить вверху справа удаляет слайд из вашего опроса. Имейте в виду, что это жесткое удаление. Нет корзины, в которой можно было бы восстановить удаленные данные, поэтому будьте уверены, прежде чем удалять любой из своих слайдов.

Если вы решите, что хотите провести опрос в другом порядке, вы можете перетащить слайды, чтобы изменить порядок вопросов в опросе.

The Очистить все ответы Кнопка в правом верхнем углу страницы редактирования опроса очистит все ответы на ваш опрос и позволит вам запустить опрос в другой раз.Обратите внимание, что при этом будут удалены все ответы для всего опроса, а не только для слайда, на котором вы сейчас сосредоточены.

Где мои вопросы?

После 15 июня видимые действия в опросе больше не будут отображаться на вашей странице «Действия».

Для просмотра мероприятий по отдельности преобразуйте опрос в группу или щелкните заголовок конкретного опроса на странице «Действия».

5 вопросов для демографического исследования, которые вам нужны + примеры и советы

Давайте поговорим о деньгах.

Если вы хотите спросить, сколько денег люди зарабатывают, вы можете сделать это более тактично несколькими способами.

Попробуйте задать эти три вопроса, на которые есть несколько вариантов ответов, чтобы облегчить удар:

1. Привет, Том! Какой у вас самый высокий уровень образования?

• Без формального образования

• Диплом средней школы

• Высшее образование

• Профессиональное обучение

• Диплом бакалавра

• Магистр

• Профессиональная степень

• Докторантура

• Другое

Том говорит, что у него есть докторская степень — умное печенье.Может быть, здесь важна образовательная демография, а не демографические доходы, которые вы считали.

Вы можете сравнить его результаты с результатами тех, кто имеет аттестат о среднем образовании, и посмотреть, есть ли какие-то тенденции во мнениях или поведении. И с этой более деликатной формулировкой вы уклонились от половины пули.

Этот вопрос не самый лучший для определения того, сколько люди зарабатывают, если это действительно та демографическая группа, которую вы ищете, но он отлично подходит для определения корреляций.

Может быть, Том с большей вероятностью купит ваш новый йогурт из свежих фруктов? В то время как его ученики любят последний соевый коктейль, который вы выпустили #healthkick

2.Привет, Натали! Какой у вас статус работы?

• Занятые

• Самостоятельная работа / внештатный сотрудник

• Стажировка

• Неполный рабочий день

• Безработный — Ищу работу

• Безработный — Не ищу работу

• Домохозяйка

• Изучение

• Военные / Военные

• Пенсионер

• Не работает

• Другое

Натали работает полный рабочий день. У нее есть зарплата и, вероятно, некоторый располагаемый доход.Но мы не можем предположить , сколько у нее .

3. Что случилось, Льюис. Можете ли вы сообщить нам свой семейный доход?

• Менее 20 000 долларов США

• 20 001–40 000 долларов

• 40 001–60 000 долларов

• 60 001–80 000 долл. США

• 80 001–100 000 долларов

• 100 001 доллар или более

Спрашивание о доходе семьи позволяет Льюису дать вам сок, не чувствуя, что вы шпионите за его долларом — и вы можете сделать некоторые богатые выводы на основе ответов на свои демографические исследования.Не волнуйся сейчас.

Как создать опрос для подписчиков

Присоединяйтесь к нам! Свяжитесь с более чем 10 000 предпринимателей по подписке, таких как вы, в частной группе Cratejoy в Facebook для Школы подписки

Спойлер: ваши клиенты могут быть вашим лучшим источником обратной связи.

И мы имеем в виду не только социальные сети, электронную почту или другие традиционные формы общения, которые имеют место во время отношений между клиентом и бизнесом.Скорее, мы имеем в виду специализированных, запрошенных отзывов , которые обеспечивают действенные — то есть практические — результаты для вашего бизнеса по подписке.

Удивительно, но большинство владельцев бизнеса никогда не находят времени, чтобы собрать эту обратную связь. Вместо этого эти предприниматели полагаются на анекдотические комментарии, которые они получают время от времени в течение месяца. Хотя может показаться таким, будто вы собираете отзывы клиентов, однако вы делаете это в ответ.Если вы собираете данные только тогда, когда клиент активно высказывает свои мысли, ваш набор данных будет очень искаженным на .

Почему? Клиенты, которые предлагают обратную связь без запроса или импульсивно, как правило, либо очень довольны, либо очень недовольны услугой. Такая обратная связь имеет решающее значение, но она не даст вам исчерпывающей оценки ваших сильных сторон и возможностей для улучшения.

Независимо от того, на каком этапе находится ваш бизнес, какой у вас отток или какая у вас может быть ниша, вам следует опрашивать своих подписчиков каждый месяц.

Как создать опрос для клиентов

Сначала выберите сервис для создания вашего опроса. Есть несколько надежных вариантов, включая Wufoo, Survey Monkey, Google Surveys и Typeform. Лично мы рекомендуем пользовательский интерфейс Typeform, который помогает участнику опроса плавно и легче усваивать, чем простая и длинная форма.

Поскольку у вас могут быть разные вкусы, мы пошли дальше и создали два выборочных исследования:

Typeform предоставляется бесплатно для ≤100 ответов в месяц, затем 30 долларов США в месяц за неограниченное количество ответов.Wufoo, который предлагает более простой формат, также бесплатен для ответа до 100, затем 14 долларов в месяц для до 1000 (и масштабируется оттуда).

Оба опроса выполняют одну и ту же функцию и задают одни и те же вопросы. В этом руководстве мы покажем вам пошаговые инструкции по созданию обоих этих выборочных опросов.

Во-первых, давайте взглянем на Typeform.

Как опросить подписчиков с помощью Typeform

Сначала создайте учетную запись с Typeform и войдите в систему. На панели инструментов Typeform нажмите «Create a new typeform».”

Вам будет предложено назвать опрос. Используйте заголовок, который поможет вам отслеживать свои результаты, например опрос подписчиков — август.

После того, как вы дадите название опросу, вы войдете в панель управления, где сможете создать опрос.

Ниже мы выделили 4 рекомендуемые центральные подсказки, а также варианты экранов «Добро пожаловать» и «Спасибо». Мы предлагаем использовать варианты Длинный текст, Группа вопросов, Да / Нет и Рейтинг .Но, конечно, вы можете использовать столько полей, сколько вам нужно!

Чтобы добавить подсказки к опросу, щелкните и перетащите нужный вариант (ы) в редактор блоков перетаскивания.

Обратите внимание на кнопку с надписью Группа вопросов ? Вы можете использовать эту функцию, чтобы объединить индивидуальные наборы вопросов для определенных продуктов. Кроме того, эта опция позволяет вам использовать изображение Image или Video — чтобы пробудить память вашего подписчика, вы можете загрузить изображение каждого продукта.

После того, как вы добавили в опрос группу вопросов , перетащите параметры Рейтинг и Да / Нет как «подвопросы» внутри группы вопросов. Добавляя их, заполняйте описание, чтобы прояснить цель каждого вопроса для ваших рецензентов.

1. Установите шкалу оценок на 5 звезд. Подпишите его с подсказкой: «По шкале от 1 до 5 (где 5 — лучший), как бы вы оценили этот элемент?»
2. Для варианта Да / Нет спросите подписчиков: «Хотели бы вы снова увидеть этот тип товаров?»
3. Вы также можете добавить опцию «Короткий текст» или «Длинный текст», чтобы получить более качественную обратную связь от ваших подписчиков, если хотите.

Примечание: Имейте в виду, что некоторые подписчики могут быть менее склонны заполнять анкету, если им требуется написать более длинную оценку продукта. Мы рекомендуем устанавливать открытые поля Short Text или Long Text как необязательные для пользователей.

Ta-da — вы ответили на свою первую группу вопросов! Теперь, если хотите, вы можете продублировать этот набор вопросов для других продуктов в коробке с подпиской. Щелкните значок Дубликат в правом верхнем углу панели инструментов группы вопросов (см. Ниже), чтобы повторно использовать свои вопросы.Не забудьте обновить изображение / видео продукта по мере необходимости.

Посмотрите это ниже. Ваш опрос обретает форму!

После добавления групп вопросов для каждого продукта, который вы хотите опросить, создайте общий рейтинговый вопрос. Настройте этот рейтинг как отдельное поле для вопроса, а не как подвопрос в уже созданной вами группе. (См. № 3 на скриншоте выше.) Здесь вы можете спросить подписчиков об их целостном опыте работы с коробкой. Ниже вы можете добавить еще один подвопрос с коротким или длинным текстом, предлагая подписчикам предоставить любые дополнительные отзывы, которые они могут пожелать включить.

Просмотрите свой опрос Typeform, чтобы убедиться, что все выглядит так, как вы хотите. Ты почти там! Но есть еще кое-что…

Если вы добавляете поощрение, отслеживайте свои ответы

Как вы могли заметить на скриншоте выше, вы можете создавать стимулы для подписчиков, которые заполняют опрос. Для этого вы можете предложить подписчикам процент от их следующей коробки или бесплатный бонусный подарок при следующей доставке. Однако вам нужно будет фиксировать (и отслеживать) их адреса электронной почты в рамках опроса, чтобы отслеживать эти стимулы.

Обратите внимание: Образец опроса Wufoo, который мы сделали (см. Выше), требует адреса электронной почты подписчика, прежде чем он сможет отправить свои ответы. Позже мы покажем вам, как это сделать в Wufoo.

Чтобы добавить приглашение электронной почты в Typeform, это немного сложнее. Первое, что вам нужно сделать, это включить опцию Hidden Fields внизу опроса:

После включения вы увидите следующий экран.Добавьте слово «электронная почта» вверху экрана, затем сохраните.

При рассылке опроса подписчикам скопируйте ссылку, которую предоставляет вам Typeform (см. Выше). Но — это важно! — замените XXXXXX в конце URL-адреса тегом слияния от вашего поставщика услуг электронного маркетинга.

Эти теги будут разными для каждого провайдера, поэтому мы привели два примера ниже: один от Intercom и один от MailChimp.

• Внутренняя связь: {{email | резерв: ”_ REPLACE_THIS_”}}
• MailChimp: * | EMAIL | *

Итак, когда вы реализуете это изменение, ссылка Typeform будет выглядеть примерно так:

• Домофон: https: // cratejoy.typeform.com/to/pKWVw2?email = {{электронная почта | резерв: ”_ REPLACE_THIS_”}}
• Mailchimp: https://cratejoy.typeform.com/to/pKWVw2?email=*|EMAIL|*

Чтобы это сработало, вам нужно отправить электронное письмо с просьбой подписчиков заполнить анкету. Затем, когда подписчики переходят к опросу из этого электронного письма, вы автоматически сохраняете их адрес электронной почты и просматриваете его в результатах Typeform.

Не забудьте использовать тег слияния из вашей конкретной платформы электронного маркетинга. Если вы используете клиент, отличный от Intercom или MailChimp, вам нужно будет найти теги слияния в их справочной документации.

Вот и все — вы настроили Typeform с отслеживанием электронной почты!

Теперь давайте посмотрим, как это делает Wufoo.

Как опросить подписчиков с помощью Wufoo

Во-первых, нажмите кнопку «Новая форма» в правом верхнем углу.

Вы увидите макет, похожий, хотя и упрощенный, на конструктор опросов Typeform (см. Ниже).Мы добавим поля сейчас.

Нажмите на форму Имя вверху, чтобы изменить заголовок опроса; это открывает зеленое меню настроек формы на левой боковой панели. Перепишите свое имя формы, затем отредактируйте Описание , чтобы добавить инструкции для подписчика или, как мы делаем здесь, предложить поощрение.

Во-первых, мы хотим получить адрес электронной почты подписчика. Нажмите Добавить поле , чтобы вернуться на крайнюю левую вкладку «Добавить поле», затем выберите Однострочный текст. Этот тип поля позволяет пользователю вводить одну строку текста произвольной формы, но не более (для более подробных комментариев вы можете использовать текст абзаца ). В Параметры поля установите для параметра Размер поля значение «Большой» (лучше всего для более длинных адресов электронной почты) и отметьте опцию Требуется . Это автоматически добавляет красную звездочку в конец вопроса, уведомляя пользователя о том, что он не может пройти опрос без нее.

Затем мы создадим набор вопросов для первого продукта в вашем опросе.

Щелкните Разрыв раздела , чтобы создать пунктирную линию, отделяющую вопрос электронной почты от остальной части вашего опроса. Теперь щелкните новый элемент разрыва раздела в главном окне. Здесь вы напишите в следующем вопросе под меткой поля . Вы также можете написать в некоторых инструкциях для пользователя , если есть рекомендации, которые вы хотите, чтобы ваши подписчики приняли во внимание, но для наших сегодняшних целей мы оставим это поле пустым.

Примечание: Не забывайте почаще сохранять свою работу! Для этого нажмите Сохранить форму внизу страницы.Вы увидите всплывающее окно, подтверждающее сохранение и спрашивающее, что вы хотите сделать дальше. Выберите Продолжить редактирование этой формы , чтобы продолжить работу.

Вернитесь в «Добавить поле» и выберите «Рейтинг ». Чтобы изменить запрос оценки, мы нажмем на новый элемент «Рейтинг» и напишем «По шкале от 1 до 5 (где 5 — лучший вариант), как бы вы оценили [первый элемент]?» в поле «Метка поля». Не забудьте снова отметить опцию «Обязательно», как вы будете делать это для каждого вопроса, на который подписчики должны ответить.

Далее мы хотим узнать, захотят ли подписчики в будущем получать аналогичные продукты. Поскольку это вопрос «да» или «нет», поле с множественным выбором лучше всего подходит для наших целей. Это позволяет пользователю выбрать только один ответ, в то время как поле Checkboxes допускает более одного ответа.

Измените выбор , чтобы он читался «Да» (первый) и «Нет» (второй), затем нажмите красную кнопку — , чтобы удалить третий вариант.

Наконец, мы собираемся добавить текстовое поле, чтобы подписчики могли оставлять дополнительные комментарии к продукту. Выберите текст абзаца , чтобы создать новое поле, затем обновите текст в метке поля , чтобы он читался «Есть ли еще что-нибудь, что вы хотите, чтобы мы знали о [название продукта]?»

Поскольку остальная часть вашего опроса состоит из того же набора вопросов, вы можете продублировать эти поля для каждого оставшегося продукта. Щелкните элемент поля, который вы хотите воспроизвести, затем нажмите кнопку Дублировать в нижней части левой боковой панели, чтобы сделать копию этого поля.(Или вы можете щелкнуть маленький зеленый значок + , чтобы создать дубликат.)

Теперь вы можете щелкнуть и перетащить это поле под текстом абзаца. Перетащив новую копию вниз, отредактируйте метку поля, указав следующее название продукта (например, «Элемент №2»). Вы проделаете этот процесс копирования / перетаскивания / редактирования для каждого элемента поля.

Как только вы это сделаете, нам нужно будет добавить еще пару вопросов для общего обзора поля за этот месяц. Вы хотите настроить их в том же порядке, что и предыдущие наборы вопросов: Обрыв раздела , затем Рейтинг , затем Текст абзаца. (На этот раз нет запроса множественного выбора.)

Ознакомьтесь с разделом комплексного обзора ниже:

Сохраните свою работу, затем выберите «Продолжить редактирование этой формы» во всплывающем окне после сохранения. Мы рекомендуем предварительно просмотреть свой опрос, нажав Просмотреть форму , прежде чем поделиться опросом со своим списком рассылки! Убедитесь, что опрос выглядит именно так, как вы хотите, и проверьте его на предмет опечаток.

Поздравляем — вы сделали свой первый опрос Wufoo! Теперь у вас есть множество возможностей для сбора отзывов подписчиков.

Сделайте ваши результаты значимыми

Независимо от того, используете ли вы Typeform, Wufoo или какой-либо другой инструмент для проведения опросов, используйте рекомендуемые вопросы и добавьте свои собственные, чтобы сделать ваш отзыв максимально действенным. Если обратная связь не поможет вам внести конструктивные улучшения в вашу коробку или бизнес-операции, она не так полезна, как могла бы. Старайтесь получать практические предложения при разработке своего опроса. У тебя есть это!

Вопросы, комментарии или предложения?

Оставьте us отзывы в разделе комментариев ниже!

20 простых вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

Когда я спросил друга, как они определяют вовлеченность сотрудников, они ответили: «Это позволяет сотрудникам почувствовать себя частью системы.Заставить их почувствовать автономию ».

Я опросил другую подругу, и она сказала: «Это счастье сотрудников. Хорошо ли людям приходить на работу? »

Если бы вас попросили дать определение вовлеченности сотрудников, что бы вы сказали?

Вот наше определение вовлеченности сотрудников:

Вовлеченность сотрудников отражает уровень энтузиазма и связи сотрудников с их организацией. Это показатель того, насколько люди мотивированы прилагать дополнительные усилия для своей организации, и признак того, насколько они привержены тому, чтобы оставаться в ней.Важно отметить, что вовлеченность сотрудников — это результат, который зависит от действий организации, в частности, от действий руководства, менеджеров и групп людей.

Это не просто определение, но и настоящее понимание вовлеченности сотрудников, что является главным приоритетом для сегодняшних руководителей отдела кадров и персонала.

Из этой статьи вы узнаете:

• Почему важно измерять вовлеченность сотрудников (и как начать)
• Лучшие вопросы для исследования вовлеченности сотрудников, которые нужно задать, чтобы понять вовлеченность
• Почему важна шкала вопросов в опросе вовлеченности сотрудников

Перейдите с помощью этого кликабельного элемента содержание :

1. Вопросы индекса вовлеченности
2. Вопросы LEAD: Лидерство — Поддержка — Согласование — Развитие
3. Вопросы с произвольным текстом
4. Краткое примечание по шкалам Лайкерта
5. Зачем измерять вовлеченность сотрудников?
6. Начать составление опроса о вовлеченности

20 вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников

Мы запустили Culture Amp пять лет назад, чтобы сделать мир лучше для работы.Наша команда организационных психологов, специалистов по обработке данных и инженеров постоянно обновляет нашу платформу с учетом результатов научных исследований, а также отзывов и уроков наших клиентов.

Все дело в наших клиентах, которых мы называем People Geeks. Наши вопросы о вовлеченности сотрудников использовались в опросах более чем 2000 компаний Culture First. Ежегодно мы собираем эти данные для проведения сравнительного исследования, предоставляя отраслевой анализ тенденций вовлеченности сотрудников.

Вопросы нашего опроса о вовлеченности сотрудников были проверены с помощью внешних показателей, включая рейтинги Glassdoor и Mattermark Growth Score.Мы также используем внешние исследования на постоянной основе для выявления вопросов, которые могут быть избыточными (которые удаляются), или для добавления вопросов, касающихся областей, представляющих новый интерес.

Здесь мы приводим 20 вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников, которые вам следует использовать, почему они так важны и что мы считаем типичной оценкой в ​​наших тестах.

Готовы ли вы начать опрос вовлеченности сотрудников? Ждем вашего ответа!

Давай переписываться

Индекс вовлеченности

Во всех двадцати следующих вопросах вы увидите типичные контрольные показатели для каждого.Мы использовали наши данные «Все отрасли», чтобы дать наиболее общую интерпретацию каждого вопроса. Однако, как объясняет наш главный научный сотрудник Джейсон Макферсон: «Наши данные смещены в сторону компаний, занимающихся новыми технологиями, которые обычно имеют более высокий уровень вовлеченности. На самом деле это означает, что наши тесты несколько смещены в этом направлении. Клиенты Culture Amp, как правило, в среднем более заинтересованы ».

Имея это в виду, мы предоставили интерпретацию того, что означают контрольные оценки, и общую интерпретацию более высокой или низкой оценки.

Эти первые пять вопросов представляют собой то, что мы называем «индексом вовлеченности». Мы считаем, что для понимания вовлеченности сотрудников требуется более одного вопроса. Наш индекс объединяет вопросы, которые касаются ключевых результатов вовлеченности сотрудников.

1. «Я горжусь тем, что работаю в [Компании]»

Неудивительно, что этот вопрос затрагивает чувство гордости сотрудников за то место, на котором они работают. В просторечии это называется «тест на барбекю». Будет ли сотрудник с гордостью рассказывать кому-то, где они работают, если его спросят на барбекю? Баллы по этому вопросу отражают уровни принадлежности к бренду и миссии и могут дать вам представление о том, как ваш внешний бренд воспринимается людьми внутри компании.

Ориентир по этому вопросу — согласие на 80-90%, что довольно много. Тем не менее, баллы по этому вопросу должны быть высокими, а низкий балл (ниже 70%) — это красный флаг, свидетельствующий о том, что внутри вашего бренда могут возникнуть опасения.

2. «Я бы порекомендовал [Компанию] как отличное место для работы»

Это наша версия вопроса о рейтинге чистого промоутера сотрудников, который, по нашему мнению, важно включить в наш индекс вовлеченности. Система eNPS была запущена в 2003 году, и некоторые компании используют ее как единственный индикатор вовлеченности сотрудников.Однако мы считаем, что это недостаточно надежная мера сама по себе. Иногда люди могут рекомендовать вашу компанию, но планируют уйти, или они не удовлетворены своей ролью, но все же рекомендуют ее из-за высокой заработной платы или льгот.

Наш ориентир для этого вопроса снова составляет около 80-90%, что указывает на то, что людям действительно нравится опыт работы в их компании. Показатели ниже 60% указывают на то, что могут быть повседневные проблемы с ролями людей или общие опасения по поводу рабочей среды.

3. «Я редко думаю о поиске работы в другой компании»

Этот вопрос возникает в связи с нынешней приверженностью сотрудника вашей компании. Иногда это хорошая проверка реальности для компаний, которые имеют высокие баллы по другим вопросам индекса вовлеченности. Люди, которые действительно заняты работой, часто обнаруживают, что поиск работы в другом месте не приходил им в голову. С другой стороны, для тех, кто менее заинтересован, на этот вопрос легко ответить.

Из-за характера этого вопроса у него умеренный контрольный диапазон 55-60%. 70% по этому вопросу были бы очень высокой оценкой. В частности, обратите внимание на различия в демографических данных по этому вопросу. Обратите внимание, что оценка ниже 40% является сильным показателем оттока.

4. «Я вижу, что буду работать в [компании] через два года»

Это такой же анализ приверженности, как «Я редко думаю о поиске работы в другой компании», но с конкретными временными рамками.Сотрудники, которые не ищут работу в другой компании, могут не собираться оставаться там еще два года. Вместе эти вопросы дают вам представление о настоящих и будущих обязательствах, и поэтому мы можем рассчитать общий индекс удержания.

Как и в приведенных выше вопросах, контрольные ответы на этот вопрос находятся в диапазоне 60–65%. Если ваш балл по этому вопросу выше, чем по приведенному выше, вы можете несколько сбрасывать со счетов опасения по поводу удержания. Однако эти два вопроса имеют тенденцию двигаться вместе и могут служить хорошим ориентиром для удержания.

5. «[Компания] мотивирует меня выходить за рамки того, что я хотел бы в аналогичной роли в другом месте»

Это дискреционный вопрос о том, мотивирует ли ваша компания людей делать все возможное. В отраслях, где продолжительность владения и так низка (например, сезонная рабочая сила, в которой оценка «Я вижу, что буду работать в ACME через два года» будет низкой без особого беспокойства) этот вопрос еще более важен.

Benchmark находятся в диапазоне 70–75%, и, как правило, это сложный вопрос, чтобы получить высокие оценки.Оценки ниже 55% иногда являются показателем того, что люди чувствуют себя отключенными от миссии компании или не чувствуют себя способными выполнять свои задачи.

L.E.A.D Вопросы

После нашего индекса вовлеченности мы задаем вопросы о четырех основных факторах, которые связаны с вовлеченностью сотрудников: лидерство, вовлечение, согласование и развитие (LEAD).

Вы можете думать о последовательности вопросов в каждом из этих разделов как о иерархии потребностей Маслоу.

Например, при обучении мы смотрим на вещи на уровне отдельных ролей, более широком уровне карьеры и на уровне компании в целом.Основные гигиенические потребности (на индивидуальном уровне) обычно необходимо удовлетворять, чтобы люди чувствовали, что они могут достичь более высокого уровня вовлеченности.

Лидерство

6. «Руководители [компании] информируют людей о том, что происходит»

Коммуникация важна для людей, чтобы они чувствовали себя вовлеченными в свою компанию. Информирование людей о том, что происходит, создает основу для общения со стороны руководства на самом базовом уровне.

По мере того, как организации становятся менее иерархичными, оценки по этому вопросу должны возрасти. В настоящее время наш ориентир для этого вопроса находится в диапазоне 65–75%. Если уровень согласия вашей компании ниже этого диапазона, посмотрите, как происходит ваше внутреннее общение и где есть возможности для улучшения.

7. «Мой руководитель — отличный образец для подражания для сотрудников»

Вместо того, чтобы спрашивать конкретно об отношениях между менеджером и непосредственным подчиненным, это касается того, как люди видят своего менеджера в более широком контексте компании.

Низкие баллы здесь указывают на необходимость дополнительного обучения менеджеров. Чтобы поддерживать высокие баллы, вы должны смотреть на то, что у вас хорошо получается, и как это можно поддерживать и, возможно, со временем расширять. Ориентир для этого вопроса находится в диапазоне 70% -80%.

8. «Руководители [Компании] высказали свое видение, которое меня мотивирует»

Для того, чтобы это высокоуровневое утверждение стало правдой, люди должны чувствовать себя осведомленными о том, что происходит (как в шестом вопросе).Мотивация или связь с чем-то большим, чем повседневная работа людей, важны для повышения вовлеченности сотрудников.

Контрольные показатели для этого вопроса находятся в диапазоне 65–75%, и на них также может повлиять то, насколько информированные люди чувствуют себя (вопрос шестой). Чтобы глубже разобраться в аргументации этого вопроса, посмотрите на оценки по «информирующему» вопросу. Если они оба низкие, начните с информирования, а затем переходите к мотивации.

Разрешение

9. «У меня есть доступ ко всему, что мне нужно, чтобы хорошо выполнять свою работу»

Этот вопрос таков, как кажется — есть ли у людей повседневные дела, необходимые для работы и развития.Это важный гигиенический фактор, а это значит, что без него вы не сможете двигаться вперед. Мы намеренно использовали слово «вещи» вместо слов вроде «ресурсы» или «инструменты». Современное рабочее место — это не обязательно ресурсы или инструменты.

Benchmark для этого вопроса находятся в диапазоне 75% -85%, а значения ниже, что указывает на то, что вам следует выяснить, чего не хватает людям, когда дело касается их работы. Вот где может быть полезно посмотреть на ответы, связанные с вопросом, поскольку люди могут дать вам направление к действию.

10. «У меня есть доступ к обучению и развитию, которые необходимы для качественного выполнения моей работы»

Если углубиться в предыдущий вопрос, то мы рассмотрим специфику — есть ли у людей возможности обучения и развития (например, обучение и информация, коучинг, интеллектуальная и эмоциональная поддержка)? Обучение и развитие являются постоянным фактором вовлеченности сотрудников в разных отраслях, поэтому важно, как ваши люди ответят на этот вопрос.

Низкие баллы здесь указывают на отсутствие возможностей обучения и развития.Ориентиры по этому вопросу находятся в диапазоне 65–75%.

11. «Большинство представленных здесь систем и процессов помогают нам эффективно выполнять нашу работу»

Мы намеренно избегаем здесь абсолютного, используя «большинство» вместо «все», поскольку даже в самой крупной компании трудно добиться идеальной работы всех систем и процессов. Помимо того, что необходимо для выполнения работы, а также возможностей обучения и развития, необходимых для достижения успеха, есть общекорпоративная инфраструктура, которая позволяет всему этому происходить.

Из-за относительной сложности создания эффективных систем и процессов ориентир для этого вопроса находится в нижнем диапазоне 55% -65%. Если вы упадете ниже этого уровня, это явный признак того, что пора оценить системы и процессы вашей компании и, возможно, инвестировать в поддержку новой инфраструктуры.

Выравнивание

12. «Я знаю, что мне нужно делать, чтобы добиться успеха на своей должности»

Первое, что нужно кому-то для того, чтобы быть в гармонии с компанией в целом, — это знать, что им нужно делать, чтобы добиться личного успеха.В противном случае они вообще не смогут двигаться вперед. Этот базовый уровень понимания должен быть на месте, чтобы люди могли дальше развивать свои отношения с компанией.

Ориентиры по этому вопросу обычно находятся на более высоком уровне, в диапазоне 80% -90%. Более низкие баллы являются сигналом того, что на индивидуальном уровне существует несогласованность или непонимание того, какие действия люди могут предпринять для достижения успеха. Этот вопрос также может варьироваться в зависимости от команды человека или срока службы в вашей компании.

13. «Я получаю соответствующее признание, когда делаю хорошую работу»

Как только человек узнает, что ему нужно сделать, чтобы добиться успеха, его следует должным образом признать за свои достижения. Если люди не получают никакого признания за свои успехи, им сложно сохранять мотивацию.

На баллы здесь снова может повлиять то, как люди думают о предыдущем вопросе. Признание также является более сложной задачей для многих компаний, что отражено в тесте на этот вопрос на уровне 65–75%.Баллы ниже этого уровня указывают на то, что сотрудники не чувствуют признания своей работы и, возможно, не уверены в определении успеха в своей роли.

14. «Ежедневные решения здесь демонстрируют, что качество и улучшение являются главными приоритетами»

Когда дело доходит до согласования, это вершина иерархии потребностей. Когда мы изначально писали этот вопрос, мы имели в виду команды инженеров. «У инженеров обычно есть ценности, связанные с выполнением работы, которой они действительно гордятся, и компания должна соответствовать этим принципам и демонстрировать приверженность этой работе», — говорит наш главный научный сотрудник Джейсон Макферсон.Со временем мы обнаружили, что эта философия актуальна для разных отделов и ролей.

Мы знаем, что этот вопрос является одним из главных факторов взаимодействия, особенно в высокопроизводительных и финансово успешных компаниях. Ориентир для этого вопроса составляет 60% -70%. Если вы здесь ниже эталона, это хорошая возможность опробовать фокус-группы со своими людьми и глубже понять, почему эти повседневные решения терпят неудачу.

Развитие

15.«Мой менеджер (или кто-то из руководителей) проявил неподдельный интерес к моим карьерным устремлениям»

Это взаимодействие на уровне «один на один», которое создает основу для людей, которые чувствуют, что они могут развиваться в компании в будущем. Здорово, когда менеджеры обладают технической компетенцией и могут поделиться этими навыками со своей командой, но развитие, возможно, более важно для успеха сотрудников. Для менеджеров важно обсудить вопросы развития на встречах один на один.

Если этот балл низкий, либо менеджер не осознает, что развитие является частью его работы, либо организация не сообщила менеджеру о том, что развитие членов команды является ключевой частью их роли.Ориентир для этого вопроса находится в диапазоне 65% -75%.

Независимо от того, занимают ли вы чью-то текущую должность или не выполняете ее, когда люди чувствуют, что для них есть хорошие возможности карьерного роста, они более заинтересованы в работе. Мы стараемся избегать таких слов, как «вверх» или «продвижение» — вещей, которые означают более высокий уровень. Основная идея — возможности, и они могут быть на том же уровне или в другом отделе. Этот язык особенно важен в организациях с меньшей иерархией.

16.«Я считаю, что в этой компании для меня есть хорошие возможности карьерного роста»

Мы видим, что в нашем тесте оценки по этому вопросу находятся в диапазоне 60% -70%. Падение ниже этого диапазона может означать, что люди плохо воспринимают возможности карьерного роста. Ваша компания должна начать обеспечивать эти возможности и сообщать об этом факте.

17. «Для меня это отличная компания, которая может внести свой вклад в мое развитие»

Этот вопрос был навеян идеей мастерства автора Дэна Пинка — речь идет о компании, которая вносит вклад в ваше развитие в вашем ремесле или отрасли.Такое развитие выходит за рамки компании, оно не обязательно должно быть связано с чистой прибылью или целями компании.

Этот вопрос часто является одним из главных факторов вовлеченности, и диапазон контрольных значений составляет 70% -80%. Поскольку разработка часто является движущей силой вовлеченности, обычно следует отдавать предпочтение низким баллам. Узнайте, почему люди не считают, что компания способствует их развитию, примите меры и сообщите об изменениях своим сотрудникам.

Вопросы с произвольным текстом

18.«Есть какие-то вещи, которые мы здесь отлично делаем?»

19. «Есть ли вещи, которые мы здесь не так хорошо делаем?»

20. «Есть ли еще что-то, что, по вашему мнению, мы должны были спросить у вас в этом опросе?»

По всем вышеперечисленным вопросам вы хотите получить открытые отзывы и дать людям возможность высказать общие комментарии. Ответы на эти вопросы, как правило, касаются более осязаемых вещей (например, рабочей среды), но они также могут дать вам обратную связь о лидерстве, развитии и многом другом.Возможно, если многие люди считают, что вы пропустили что-то в анкете, вы можете в будущем включить новые вопросы по этой теме.

Ценность вопросов с произвольным текстом заключается в том, что они предоставляют качественные данные в дополнение к количественным данным, которые дают вопросы на основе шкалы. Однако даже вопросы, основанные на шкале, могут также предоставить поле для открытой обратной связи, которая подводит нас к краткой заметке о шкалах Лайкерта и их важности в опросах.

Небольшая заметка о весах Лайкерта

Для всех наших вопросов (кроме ответов, содержащих только текст), мы используем 5-балльную шкалу Лайкерта, которая измеряет согласие с утверждением.Вы можете спросить: «Почему пять? Почему не семь? Почему не одиннадцать ?! »

Хороший вопрос.

Существует обширное академическое исследование, в котором обсуждаются плюсы и минусы различных балльных шкал. Мы обнаружили, что пятибалльная шкала способствует участию в опросе (меньшее количество вариантов означает более быстрое заполнение) и позволяет собрать нужное количество деталей. Более подробная шкала может добавить больше нюансов к результатам вашего опроса, но мы обнаружили, что иногда это ненужное количество деталей.Последовательная пятибалльная шкала Лайкерта проста и соответствует потребностям наших специалистов.

Как работает наша шкала Лайкерта

Съемщику предъявляется справка:

• «Я горжусь тем, что работаю в Acme»

Затем они выбирают из шкалы соглашения следующие варианты:

• Абсолютно не согласен
• Не согласен
• Ни согласен, ни не согласен
• Согласен
• Полностью согласен

При последовательной шкале Лайкерта на протяжении всего исследования вовлеченности сотрудников людям будет легче отвечать на вопросы.Привычная шкала снимает стресс, связанный с ответами на вопросы опроса. Мы также считаем, что важно иметь уровни согласия, а не просто числовую шкалу. Все будут интерпретировать простую числовую шкалу от 1 до 5 по-разному, поэтому ваши ответы будут более разнообразными.

Все наши вопросы сформулированы таким образом, чтобы определить идеальное состояние (например, снова «Я горжусь тем, что работаю в Acme»), что дополнительно устраняет двусмысленность в ответах на каждый вопрос.

В дополнение к шкале Лайкерта каждый вопрос имеет поле для сбора ответов с открытым текстом.Мы поощряем это во всех опросах сотрудников, поскольку они позволяют получить количественную и качественную обратную связь от сотрудников.

Если вам нравится то, что вы изучаете (понимаете?), Мы здесь, чтобы поэкспериментировать с вами.

Связаться

Зачем измерять вовлеченность сотрудников?

Если вы работаете в небольшой компании, вы можете подумать: «Зачем беспокоиться?», Когда дело доходит до измерения вовлеченности сотрудников. Вы можете просто спросить людей, как они себя чувствуют, когда вы их видите.

В более крупной компании вы можете подумать: «На измерение вовлеченности сотрудников уходит много времени, мы никогда не получим результатов вовремя, чтобы оказать реальное влияние. У нас есть более важные показатели, на которые стоит обратить внимание, чем данные о людях ».

Итак, зачем вообще измерять вовлеченность сотрудников?

Имея точные данные о вовлеченности сотрудников, HR-команды могут принимать значимые меры в отношении того, что важно для людей на работе. Многие организации хотят повысить вовлеченность сотрудников, потому что это положительно влияет на такие вещи, как производительность, удержание и инновации.

Опросы вовлеченности сотрудников позволяют командам собирать отклики сотрудников в широком масштабе, предоставляя им нужные данные. Масштабная обратная связь является ключевой, потому что она представляет собой коллективные голоса ваших сотрудников, а не самые громкие голоса нескольких человек.

Если вы не измеряете вовлеченность сотрудников, у вас нет возможности предпринять осознанные действия по улучшению корпоративной культуры или опыта людей на работе.

Не имея возможности высказать свое мнение внутри компании, многие люди заходят в социальные сети или на общедоступные сайты отзывов, такие как Glassdoor, чтобы высказать свое мнение о своей компании.Эта публичная обратная связь часто возникает после того, как кто-то покинул вашу компанию. Если вы не предоставляете людям возможность обратной связи внутри компании, вы упускаете возможность улучшить качество обслуживания сотрудников и эффективность своей компании.

Отзывы сотрудников, собранные в ходе опросов вовлеченности, помогут выявить проблемные области до того, как они станут пагубными для производительности и общей культуры компании. Регулярно проводя опросы, вы не только сможете выявить проблемы на рабочем месте до того, как они выйдут из-под контроля, но и увидите, что побуждает людей делать все возможное и оставаться в вашей компании.

Если вы готовы собирать отклики и принимать меры с помощью опросов вовлеченности сотрудников, правильные вопросы в опросе — важный шаг. В любом опросе о вовлеченности сотрудников мы рекомендуем вам использовать баланс проверенных вопросов (например, 20, которые мы предоставили здесь), а также уникальные вопросы, актуальные в контексте вашей организации. Чем больше вы со временем опрашиваете своих сотрудников, тем лучше вы сможете увидеть, какие вопросы помогут вам лучше понять, что нужно делать.

Начните составлять опрос вовлеченности

Сбор отзывов сотрудников — лучший способ начать формировать культуру вашей компании.